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高等人才经验缺失优势降低

9spaces.cn — Tue, 26 May 2009 00:00:00 +0800

研究生 “贱卖”现象凸显一位著名IT公司董事长3年前曾在一次演讲中提到：没有比浪费青春更失败的事情了。研究生扩招的速度是30%，也就意味着硕士学历贬值的速度是30%。读完硕士或博士并不等于工作能力更强。面对13.54万的成本，你还会毫不犹豫地投资读研究生吗？据教育部透露，今年全国硕士研究生报名人数为120万，比去年减少8.2万，这是自2001年以来报考人数首次出现下降。相关调查数据显示，超过80％的研究生对未来没有信心。其中近半数认为，就业前景“很可能不如本科毕业时”。科技大学一位硕士研究生告诉笔者，从去年11月初开始，她就向数十家用人单位发出了求职信，但回复的寥寥无几。她说，现在自己对工作的要求其实并不高，“只要单位有发展前景、自己能发挥才智就好，至于工作地点、工资情况都好商量。”与过去“一个月少于3000元不考虑”相比，现在的硕士们明显地少了抬高身价的勇气。即便这样，他们表示，工作仍然不好找。可见，因扩招而贬值或因贬值而扩招已不再是关键，重要的是，研究生正随着社会需求的转变而不断“贬值”。工作经验缺失研究生优势荡然无存以前，一个导师带两到三名学生，最多也不会超过五人。现如今，许多高校扩招研究生，平均一校两千五百人。一个导师少则也要带十几二十名学生，更有甚者，一年到头都见不上导师一面。研究生用3年青春只换得一纸文凭，其能力并无多少提高。除此之外，硕士毕业生数量连年创新高，而与此同时社会对研究生需求数量并无明显增长，研究生仅有的一纸文凭也再不断“贬值”。中华英才网人事经理朱春丽说，企业招人更加关注个人能力和相关岗位的工作经验，这些都是能直接为企业创造效益的。而没有工作经验(www.add1.org.cn)的研究生在就业市场中常常处于比较尴尬的境地。有统计显示，70%左右的研究生认为学校教育与社会需求差距大。缺少相关工作经验才是毕业生就业中的最大问题。高等人才应着眼未来应需而变在市场竞争日益加剧的中国，企业用人越发务实已是不争的事实。研究生也好，本科生也罢，没有相匹配的工作经验都是空谈。残酷的事实已摆在面前，扩招扩招再扩招，硕士帽、博士帽多了，但真正的精英何在？高等人才怎样应社会所需已是迫在眉睫。笔者在研究到底什么样的人才培养模式才能适应企业和社会所需时，了解到西安一家专业软件实训机构--“工作经验提供商”思远+1 (www.add1.org.cn)的一些情况。该机构几年以来，已为IT行业输送逾万名软件人才，并已被国家信息产业部、国家外专局、商务部授予“国家信息化产业基地”、“国家软件人才国际培训基地”等。而从该基地输出的受到各大企业欢迎的人才不过是大专、本科的学历。笔者还近一步了解到，该机构最大的特点在于引入项目实战的培训模式和企业化的管理模式，从而弥补大学生工作经验的缺失。与研究生的教育模式相比较，这些是值得我们去思考和学习的。也许，我们大可不必为了找份好工作而去考研，研究生毕业后又为了找份好工作去考博…

无锡在京招聘5000名大学生主要面向服务外包等

9spaces.cn — Tue, 26 May 2009 00:00:00 +0800

3月17日，无锡市在北京大学举行服务外包暨“530”企业大学生招聘会。　　无锡市领导宣布，无锡今年将在北京招聘5000名服务外包及创新人才，盛情邀请全国各地大学生到无锡就业创业。据了解，无锡将从今年起的5年内，计划培训服务外包人才20万人，新增大学生就业17万人。无锡市从战略高度重视服务外包产业，并取得了显著成效，去年完成接包合同执行金额7.39亿美元，离岸外包执行金额4.87亿美元，位居全国前列。该市把今年确定为“科技创业与服务外包促进年”，大力推动服务外包和科技创业。此次在京举办大学生招聘会，旨在积极吸纳和招引各地大学生到无锡就业创业，解决服务外包人才短缺的问题。该市为此专门出台了大学生在服务外包企业就业和实训的扶持政策，服务外包企业今年每签约一人一年以上劳动合同的大学生，市政府将给予4000元/人的培训补贴。对与无锡签约并就业的大学生，市政府给予每人1000元就业补贴。　　招聘会共有包括海辉软件、中软国际、浪潮软件、软通动力、大展信息等58家重点服务外包和“530”企业参加，提供约5000个就业岗位，吸引了来自北京大学、北京航空航天大学、北京理工大学、北京邮电大学等高校的众多应届毕业生前来应聘。 (来源：新华网江苏频道)

今天，我们需要什么样的外语人才

9spaces.cn — Fri, 22 May 2009 00:00:00 +0800

近年来,在我国高校扩招、争夺生源,大学生就业形势并不理想的情况下,外语人才却一支独秀,保持着旺盛的需求热度。　　外语人才走俏,缓解了大学生就业压力,促进了我国经济快速发展。但在外语人才招聘热的背后,也有不少遗憾：　　在我国逐步融入世界经济的新形势下,多元文化背景开始对人才提出了更高需求，尤其对传统外语人才培养模式提出严峻挑战;人才市场上,学生口语不流利,专业知识缺乏,国际贸易规则陌生等等,都令不少用人单位抱怨不已。所有这些,都在告诉我们,外语人才热也可能遭遇寒流。那么,我们需要什么样的外语人才?! 　　冷热不均,外语人才热中趋冷　　近年来,随着我国加入世界贸易组织、北京申奥成功以及上海迎来世博会之际,我国又掀起了一股比以往任何时候都要高涨的外语学习热潮,外语人才再次吸引了全社会的视线。在人才竞争日趋激烈的现实中,尽管外语人才还是职场宠儿,但是,人们开始抱怨工作难找,合适的人才难找。在外语人才热中也出现冷趋势。　　趋势之一:高端人才严重缺乏　　改革开放以来,外语人才为我国对外交往、贸易、经济合作等做出了突出贡献。有关统计表明,1983年,高等专业外语在校学生人数仅有3万多人,高等师范院校外语系学生不足3万人,外语研究生只有422人,三项相加也只有6万多一点。时至今日,我国学习外语的人不知翻了多少倍。从1987年9月第一次四级考试、1989年1月第一次六级考试开始,大学英语四六级考试规模从10万多人逐步扩大到今天的1000多万人! 　　去年在上海举行的国际研讨会透露,我国约有3亿人在学英语,其中大中小学学习英语的人数超过一亿人。有专家预测,再过几年我国学英语的人数将超过以英语为母语的国家的总人口。　　尽管我国有数亿人学英语,可是,我国仍然缺乏高端外语人才。其中,同声传译人才和书面翻译人才等高端外语人才严重缺乏。全国各地人才市场频频告急,即使是北京上海这些高级人才较为集中的地区也难以幸免。福建是严复、林纾、冰心、林语堂等著名翻译家的故乡,可如今在福州和厦门翻译人才十分缺乏,高端外语翻译人才更是凤毛麟角。　　来自中国翻译协会的资料显示,全国职业翻译只有4万多人,而相关从业人员超过50万,专业翻译公司3000多家,但胜任翻译工作的人才缺口却高达90%,市场上以各种形式从事翻译工作的人很多,但真正有水平、受过专业训练的翻译人才很少,高水平的翻译大约占总数的5%,甚至更少。能够胜任国际会议口译的专业人员就更少。　　另外,同声传译员也被称为“21世纪第一大紧缺人才”。长期以来,国内的翻译人才,特别是高端翻译人才,一直处于供不应求的状态。随着对外交流的深入和扩大,这种需求也越来越强烈。在所有翻译当中,同声传译和交替传译仍然是目前需求大热门。据了解,同声传译一天8小时收费为6000~8000元,超出这个时间,还要额外付费。所以,称同声传译为金饭碗并不为过。　　专家们预测,我国对外交流日益频繁,加上北京奥运会和上海世博会的推动,必将大大刺激市场对高端外语人才的需求,在未来几年,高端外语翻译人才将大显身手。　　趋势之二:既有专业又懂外语的“双料”人才更加走俏　　外语,作为一种交流工具,显然比其他专业具有更广泛的适用范围。但由于受长期以来重文史、轻科技的外语教育的影响,外语人才难以满足当前经济科技等各项事业的迅猛发展。因此,英语专业人才缺乏相应专业知识或技能背景,难以胜任工作。　　有关部门进行过的一次问卷调查显示,目前市场对纯外语人才的需求在逐年下降,希望外语人才具有较广博的知识的比例则上升至66%。　　一位猎头公司老板说,现在,我国懂外语的人很多,但能熟练使用外语的工程技术人才却不多。机械、化学、工艺、软件等专业的技术工程师,本身就十分紧缺,懂外语的就更稀有了,想找到符合企业要求的人很难。　　金融、IT、电子、通讯等行业也同样存在专业外语人才紧缺的状况。据了解,当前绝大多数IT行业实行软件外包,外语成为项目开发过程中的关键性因素之一。从事这些项目的技术人员仅靠三五百个计算机应用词汇是不足以读懂计算机科技类文章的,因此,外语水平的高低成为从业人员发展的决定因素。　　汽车人才短缺甚至制约了行业的发展。据中国汽车人才招聘网的最近统计,2006年上半年,汽车及相关制造企业继续保持在每月发布3000个需求职位这一规模上,并一直呈上升趋势;国家人事部人才流动开发司发布的公告指出,汽车人才已高居北京2006年紧缺人才榜首。　　单一的外语人才已经不再吃香,精通国际经济贸易、公司管理等专业知识的复合型外语人才在就业市场上颇受青睐。这是笔者最近参加一次外语人才招聘会的深刻感受。相对于过去那种

危机现状: 海归优势丧失 "职"归何方?

9spaces.cn — Fri, 22 May 2009 00:00:00 +0800

十年前，“海归”是非常令人艳羡的群体，是就业市场中企业争相追捧的“金领”人才，月薪动辄上万;五年前，部分“海归”变成“海待”，蜂拥的留学潮使他们与本土人才相比，逐渐丧失头顶的光环;而今，金融危机来袭，不少“海归”面对海外恶劣的就业环境，开始选择回国寻找工作。今日的“海归”将“职”归何处? 　　招聘回归理性　　有关资料显示，在过去的20年中，有近50万中国人留学海外，学成归国的人数占三分之一左右，并且每年以13%的速度递增。与数年前“一张洋文凭打遍天下无敌手”的情况相比，如今多数“海归”在招聘会现场已经没有明显优势。雇佣成本高、不了解国内形势、容易眼高手低，这些理由让有些企业将他们拒之门外。　　小吴今年夏天即将从英国曼彻斯特大学法律系毕业，如今在一家中国企业的英国市场部担任法务助理。她坦言，当初从复旦大学法律系毕业时，抱着深造的念头选择了留学，想为今后的职业发展积淀更深厚的基础。“没料到竟然遭遇金融危机!”虽然她在公司实习期间表现很不错，但英国的经济形势却对海外留学生毕业求职较为不利。“毕业后如果不能留在英国工作，我自然还是会回上海找工作!”如今，专攻国际法的她已经在广泛搜集国内企业的招聘信息，为求职做好两手准备。　　但是，国内企业聘用“海归”的态度却显得较为谨慎。某著名国企的人力资源经理陈先生将“海归”形容为“空降兵”，两年前一次招聘应届“海归”的经历，让他对这个群体有些“感冒”。“他们开出了很高的期望薪水，但却不是很了解国企的运作情况。”陈先生表示，如果从公司人力资源管理的成本角度考虑，本土人才比大多数“海归”更符合自己企业的招聘要求，因此具有更强的竞争力。　　“海归”适应国内人才市场的这个过程，似乎成为不少企业婉拒人才的重要原因。本市一家人才服务公司经理也表示，如今无论国企还是外企都已经在用人观念上产生变化。出于节约开支、注重效率的考虑，很多进军中国的知名外企也加快了人才本地化的进程。只有在海外有5年或者5年以上工作经验的人才能回国找到比较理想的职位。对那些毫无工作经验或只有一两年工作经验的“海归”来说，与迅速成长的本土人才相比，优势并不明显。因此，应对市场竞争的日益激烈和雇主们日渐挑剔的目光，“海归派”如果不重新估计自己的价值，给自己在市场中找一个合适的定位，就有可能会在竞争中遭遇失败。　　政策环境优越　　2月中旬召开的2009年上海市人力资源和社会保障工作会议提出了今年上海促进就业、优化人才环境、完善社会保障体系、加强公务员队伍建设等多方面的新思路和新举措。从政策角度对海外人才实施引智工程，加大海外高层次人才的引进力度。　　据悉，2008年27家在沪金融机构先行赴英、美招聘中高端紧缺金融人才的“海外招聘团”，共招聘岗位170多个，取得一定成效。因此依托国家启动实施海外高层次人才引进计划(“千人计划”)，《上海2008-2010年引进海外智力行动计划》将全面推进，同时启动的还有“3100工程”，即用3年左右的时间，从海外引进约100名各领域领军人才。其中，相关政策将支持在欧洲增设的海外联络处，拓展海外工作网络，加大海外人才跟踪和服务力度。此外，也将以留学人员创业园为载体，结合实施“上海浦江人才计划”，推进“归谷工程”，启动1至2个创业示范点建设。　　上海市人力资源和社会保障局副局长、新闻发言人鲍淡如表示，上海正在加快国际经济中心、国际金融中心、国际贸易中心、国际航运中心“四个中心”建设，人才是非常重要的一大助力。如果能把海外高端人才掌握的知识、甚至是失败的教训带过来，对于上海的发展将非常有益，而“引进一人，未来有可能培育出一个部门，从而带动更多的就业岗位”。　　在当今的经济形势下，政策环境的优越无疑为高端“海归”提供了一个更好的“回家求职”的理由。　　找准求职定位　　与“海归”中的中高端人才相比，初出茅庐的“海归”新鲜人境遇多少有些尴尬。　　某网站日前针对海归最新就业形势的调查分析，其实目前“海归”回国就业机会并不少，但就业路上最大障碍来源于他们自己——对月薪的高期望值和对就业城市、企业的挑剔。调查显示，有四成以上的“海归”表示，他们在国内求职的期望月薪至少10000元，超过20%的“海归”期望在国内的月薪不低于6000-8000元，只有2%主动表示，如果实在没有退路，可以勉强接受月薪4000元以下的职位。此外，有近90%的出国留学人员表示希望毕业后回国工作，但理想的就业城市只有北京和上海。从就业职位来看，几乎所有的“海归”都希望在公司中处于中高层职位。　　毕业于美国纽约大学的Fiona表示，父母为自己出国留学花尽了积蓄，如果不能在五年内赚回一百万，总觉得留学有点对不起他们。但与之形成鲜明对比的是，现实中“

展望09年海归三趋势降低薪酬预期自主创业

9spaces.cn — Fri, 22 May 2009 00:00:00 +0800

从国外留学归来的陈诚学的是经济管理专业，他到国外留学花了30万元，然而受金融危机影响，他现在只能选择在一家证券机构工作，月薪仅2000多元。　　“出国留学花了30万，回来后的月薪却只有2000多元。”1月11日举行的海归校友专场招聘会上，不少留学生家长成为了招聘会的主力，帮孩子提前打探今年海归的薪水标准。而海归职业规划专家表示，“海归”今年的薪水将缩水20%以上。　　现象：投入产出落差大　　从国外留学归来的陈诚学的是经济管理专业，他给记者算了一笔账：自己到国外留学花了30万元，然而受金融危机影响，他现在只能选择在一家证券机构工作，月薪仅2000多元，“当初我的目标是5000元，现在有点不能接受。”陈诚打算先干一段时间，积累经验后再跳槽。　　比陈诚更着急的是其它一些留学生的父母，招聘会上有一半以上都是父母帮儿女求职。80岁的老郑昨天和老伴一起到现场听专家介绍就业形势，他的孙女再过几天就从英国回来，“就是想提前看看有什么单位，银行是最理想的单位。” 　　建议：降低预期自主创业　　记者在现场了解到，企业普遍调低了海归人才的薪水待遇。与往年相比，银行、教育服务机构的薪水都降低了20%左右。职业规划专家廖本富表示，由于留学生回国后大多希望在外企和金融机构工作，这些前几年很吃香的企业去年遭受了金融危机的影响，今年几乎都关闭了招聘的通道，经济、管理等专业的海归人才几乎面临过剩的局面，竞争越来越激烈。　　“尽量不要在这个时候跳槽，可以选择学习充电来丰富自己，等待危机结束。”作为曾经的“海归”，廖本富认为“海归”应该主动降低求职预期，其次还应该放弃当白领的想法，选择创业的道路，能得到更多的收获。　　展望2009：海归是否会形成二次“水土不服”? 　　趋势1：走向内地，走向中型城市　　在2008年，媒体用相当多的篇幅报道内地、中型城市在吸引海归创业上的举措;同时也积极畅导和鼓励海归走出沿海大城市的“藩蓠”。　　海归创业，出现拐点　　上世纪末，海外学子学成回国，多选择在沿海、一线城市创业。北京、上海、深圳、广州等城市，不仅领跑中国经济，也领跑着海归创业的生力军，海归从这里启航，为中国经济注入新生力量。　　然而，随着经济水平的不断提高，这些沿海、一线城市带给海归的不再仅仅是机遇，还有更为严峻的挑战：僧多粥少的城市资源、日益缩小的创业空间、愈演愈烈的人才竞争……海归创业，在大城市遭遇前所未有的残酷。而与此同时，30年改革开放，内地、中型城市逐渐崛起，对高层次海外人才求贤若渴，积极的扶持政策、优惠的发展条件、宽松的创业环境为海归提供了更为广阔的创业空间。海归创业，出现拐点。　　到内地、中型城市去　　武汉，地处中部腹地，是国家光电子信息产业基地和我国最大的3S(GPS、GIS、RPS)软件研发基地，有“中国光谷”之称。2008年，武汉市政府出台一系列优惠政策，厚待来武汉创业的“海外高人”。包括设立600万元海外留学人员创业投资资金，以贴息贷款和投资入股等方式，对留学人员来汉创办高新技术企业提供资金扶持;设立创新人才开发资金，择优选择来汉创业的归国留学人员，每人给予10万元创新项目资金扶持;承担科研项目的归国博士，除基本工资外，可申请享受3年内每人每月1000至2000元的政府资助。　　宁波，位于长江入海口的中型城市，近些年，借长江三角洲发展的东风，宁波市经济突飞猛进，有专家预言，它将成为长江三角洲南翼的经济中心，这无疑对海归创业形成巨大吸引力。在此基础上，宁波市政府充分利用“人才科技周”这个平台，今年，他们共邀请60位海外留学人员、30多位民营企业家和创业投资商前来洽谈对接。其中，3个留学生企业落户保税区留学人员创业园，近10个项目同国内投资商达成了初步合作意向。宁波过硬的软硬件环境、实实在在地服务也给了创业的海归更多信心。　　杭州、常州、烟台、青岛、成都、天津、西安、哈尔滨、沈阳……2008年，越来越多的内陆、中型城市中活跃着创业海归的身影。　　是否会形成二次“水土不服”? 　　从沿海到内陆，从一线大城市到中型甚至二线城市，海归创业的版图向中国纵深处“扩张”。据教育部网站消息，截至2008年底，海外留学人员归国人数创下历史新高，这势必带动起新一轮的海归创业热潮。内地、中型城市也纷纷厉兵秣马，出台各种政策吸引海归落户。不难预见，2009年，这些城市的海归创业将遍地开花，他们掀起的不光是技术上的革新，还有头脑风暴;他们收获的，也不光是利润的最大化，还有创业的快乐和自身价值的成功实现! 　　但是，另一个方面的问题也同时出现：从欧美经济高度发达的大城市到中国内地、中型城市，海归会不会出现第二次“水土不服”?各地优

金融行业依然受宠　家长期待留学生月薪五千以上

9spaces.cn — Wed, 20 May 2009 00:00:00 +0800

留学生们的一举一动深深牵挂着父母的心，留学生父母的所思所虑有妈妈俱乐部帮你探查。2月12日，《重庆晨报》留学生妈妈调查问卷(有效问卷162份)结果出炉，妈妈们所关注的俱乐部活动主题中，各行业发展趋势解析及就业前景位列第一，金融行业成为大家回国后求职的首选。同时，美国依然是最火爆的留学国家。　　出国前侧重语言学习　　报名《重庆晨报》妈妈俱乐部的家长中，有57.6%的孩子已经前往国外深造，对于这些家长来说，更希望借助妈妈俱乐部这个平台，让子女不在身边的日子同样绚丽多彩。　　从事会计工作的宋女士的女儿在瑞士学习酒店管理，宋女士说：“我希望俱乐部以后多加强会员沟通，组织活动，教我们如何与国外的子女沟通。” 　　有关人士称，留学生出国以后，要克服语言、学习、生活、文化以及精神孤独、寂寞等一系列问题和压力，没有足够的思想准备、很强的独立生活能力、心理承受能力以及应对困难的能力，是绝对不行的。因此，即将送子女出国的家长们，有29.8%的人会担心孩子生活习惯、观念与新环境有所不同，其次是独立能力不够和语言沟通障碍。与此相对应的是，36.9%的家长在孩子出国前，会特别侧重孩子的语言学习。　　专家解读：妈妈们的选择非常聪明，首先，在中国学习语言节约留学成本，以美国为例，语言课程学费一般为1万美元/年，远高于国内的语言培训。其次，有一定语言基础的学生，更利于海外的学习生活。海外留学，学生必须主动参与学习，在课堂讨论中发表意见。　　家长关心就业前景　　妈妈俱乐部的调查中，美国成为大多数家长选择留学国家的首选，其次是澳大利亚和英国。34.4%的家长表示，送孩子出国留学目的是为了增加见识，另有4%的家长则坦承，送孩子出国的一部分原因是为了减少就业压力。　　调查显示，就业问题已经越来越为家长们所重视。在关于俱乐部活动主题的选项中，39.8%的家长希望关注各国各行业发展趋势解析及就业前景。　　39.4%的家长在选择时，更注重学校专业方向排名，此后才是学校的知名度。　　专家解读：建议以学生的特长和兴趣为主，以发展的眼光看，现在的“热门”有可能是以前的“冷门”，不一定是以后的“热门”。选校时，注重专业排名而不是国人眼中的名校。同时，妈妈们不要小看文理学院的就业前景。　　金融行业依然受宠　　留学海外，管理类专业得到了更多人的青睐。调查显示，一半以上留学生想要攻读管理类专业，其次是规划设计类。不过，高达61.3%的家长表示，当孩子学成归来后，希望他从事金融行业。　　选择留学英国的小郁，父母都是银行系统的工作人员，她告诉记者，她学会计学，就是希望将来工作能好找些。　　“现在工作越来越难找，当然要找一个比较有前途的专业。很明显，现在大家越来越有钱，对于理财、投资等的需求也越来越高，所以将来金融业一定会越来越好。现在先去学些相关专业，回来工作才会比较好找。” 　　专家解读：据统计，中国学生去美国留学，80%的人选择商科，其中又以金融学专业最为热门。建议，留学专业更应看重未来几年后的发展前景，金融虽然暂时陷入低潮但未来几年的前景还是比较广阔。虽然美国经济现在进入缓慢增长期，金融行业景气度下降，但金融分析行业的职位需求增长依然高于平均水平，为37%，而且也将是未来10年增长幅度最快的10种行业之一。

最新调查显示：美高科技行业就业仍增势

9spaces.cn — Wed, 20 May 2009 00:00:00 +0800

据新华社旧金山4月5日电与黯淡无光的金融业相比，美国的高科技行业去年显得光彩照人。最新公布的统计报告显示，2008年，美国高科技行业就业人数实现连续四年增长。　　美国行业贸易组织“技术美国”5日发布的最新调查数据显示，2008年美国高科技行业整体的就业岗位为590万个，比上年增加了7.7万个，增幅为1.3%。　　在高科技领域中，软件服务业和工程及技术服务业2008年表现最为抢眼，前者去年净增就业岗位8.62万个，后者净增2.66万个，均是连续第五年增长。　　“技术美国”首席执行官克里斯托弗-汉森就表示，上述调查结果显示，高科技行业无疑将是美国经济复苏的“领头羊”，技术创新和投资将成为刺激经济增长和创造就业的强大动力。

为什么中小企业招聘高端人才难？

9spaces.cn — Fri, 15 May 2009 00:00:00 +0800

高端管理人才、专业技术的主管、与工厂配套相关的中层管理人才，以及高级市场人才和销售人才等是外资企业需求的重点。外资企业的巨大吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。对于实力相对薄弱、知名度不够，但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲，外企的强势介入更是令他们雪上加霜。中小型企业在网络招聘过程中，特别是在高端人才招聘过程中遭遇的几大困境如：品牌与知名度的竞争、员工流动率过高、来自招聘网站的忽视、缺乏长期招聘策略、企业经费预算有限等。第一：庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而高端人才往往将眼球盯在名企、外企的高福利、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。第二：铁打的营盘流水的兵。员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人时间和发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。第三：屋漏偏逢连阴雨。人才招聘网站往往将精力放在大型企业和老牌客户上，服务周到，精心打理，再加上企业自身的吸引力，越来越多的人才都涌向那部分企业。而相对落后一些的中小型企业却往往为招聘网站所忽视，在高端人才招聘方面更是如此。这就造成了本来就不为高端人才所注意的中小型企业更加举步为艰，难以寻觅到合适的人选。第四：姜太公钓鱼，愿者上钩。很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。他们认为用了网络招聘就可以坐等人才上门。这类观点是不适合高端人才招聘的，高端人才大多不会主动投递简历，需要 HR 到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的 HR 没有认识到这一点，只是一味抱怨网站售后服务不周到。高端人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态更是不可取的。第五：巧妇难为无米之炊。中小型企业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。招聘网站几乎都采取收费服务，招聘高端人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因此便出现了部分中小型企业打算减少网络招聘投入，进而转向传统人才市场现场招聘的做法。资金预算问题成为中小型企业采取网络招聘人才的瓶颈。

巧对中途职场危机

9spaces.cn — Fri, 15 May 2009 00:00:00 +0800

我们都听说过中年危机，但未到中年，大部分人却经历了历时更长，破坏力更大的认知危机,这就是“中途职场危机”。　　如果你感觉自己的人生像被封死了一样，没有更多的选择，即是职场危机的症状。连你自己都惊呆了，不找到接下来该做什么？如何判断选择的对错？甚至怎样才能确定到底想做什么？如何做出工作和人际关系上的选择与决定，到底从何下手？　　在弄明白我是谁，价值观是什么，最重要的事是什么，自己热爱的是什么，生活之外到底需要什么以及能为家人和朋友做点什么以后，你才能够发现自己所想。花点时间来考虑一下与自己息息相关的这些事情对于做选择之前是个很好的开始。不妨展望一下自己的“理想生活”吧。　　考虑一下从工作生活中自己想要什么。目前的工作什么是最重要的，是报酬？同事？还是工作氛围？那么你想要的工作生活平衡是什么样的呢？我们每个人在权衡（也就是说，假如一个礼拜上一天班就想得到一个六位数字的薪水是很难的），但是如果你对自己越了解的话，你做选择也就越简单了。假如金钱不是目的，自己又能立于不败之地，而自己又喜欢的工作又有了目标了，那又是什么让你止足不前呢？　　假如你能从完全新鲜的，完全不同的工作中得到快乐的话，也不要急着一脚就迈进去。给自己的新职业搭建一个桥梁，跟你未来的老板或同事搭建好工作关系网。不要害怕做“白日梦”，现在的办公环境比以前要灵活多了，要让自己的思维跳出“朝九晚五”的思维习惯。　　还有一个让许多职场新人挣扎追求的就是财富的问题。因此在工作之后考虑不同的策略问题是有用的。例如，你就准备待在家里靠存款过日子吗？还是尝试一下一些新的市场政策？像那些连三四个毕业生的工资就足够购买的合作抵押贷款，或者尝试别的政策。回到老话题，关键是这个阶段你要知道什么才是最重要的。　　同样的，对于许多职场新人来说在理财方面可以不急，因为理财这个东西看起来太枯燥乏味了。提示：千万不要这样认为！你在二十多岁时存的钱可能比你在后半生所赚的总和回报都要高，因为它有更多的增值时间。假如公司没有企业养老金的话，自己购置一份吧，至少每年你都可以享用里面的免税ISA津贴。多从报纸上，网络上搜集一些金融信息或是订一份财务指南，这些都能教你省钱。　　不要一味的模仿，跟从别人，而要关注于适合自己的方法。不然你就会陷入只是一味满足父母，朋友，同伴的期望或是追求时尚当中。但是真正做主的却是你自己，这不是教你自私，只是顺便充实一下你的潜能。　　应对甚至说是避免职场危机的关键是对自己的生活有个规划。这就是说清楚自己的职业目标，明白自己追求的生活和生活模式，并知道要得到这种生活所采取的行动计划。如果这些听起来让你感觉很惊人的话，千万不要恐慌！你只需要更加有层次的去考虑这些问题，一切就更明了了。　　总之，请记住，在最后的分析中，要发现自己梦想中所需要的生活，职业及未开发的潜力，朝着这些方向奋斗，这些都将属于你。

职场五步走，让你更“值钱”

9spaces.cn — Fri, 15 May 2009 00:00:00 +0800

什么是你的职涯“本钱” 　　所谓职业生涯的本钱，简单来说，必须涵盖三个方面，一是充分的能力，包括专业技能、管理知识的储备等；二是态度，即工作态度及风格是否契合你所希望就职公司的文化，开阔的视野、兼容并包的心胸、善于学习及适应改变的能力，都会为你的职场加分，为未来的职业发展创造无限可能；三是诚信，GE前总裁杰克·韦尔奇曾表示“诚信，这是我们的最高价值，具有至高无上的重要性”，确立并保持诚信等为人处事的基本原则，是在职场立于不败之地的关键。　　当然，这一切的前提必须是能清晰的认识自我，了解自己希望及能够从事的职业方向。只有做到这些，才能时刻保持并提升自己的职场竞争力，使职业生涯呈现上升的态势。　　如何在职场做加法　　那么，如何在自己的职涯规划中不断做加法？如何让自己随着时间、经验的累积变得更有价值，更加抢手？陈先生认为，关键要做到以下5个方面：　　■自我剖析———认识自己　　很多人都不能清醒的认识自己，了解自己的优势是什么，并据此思考下一步该往哪里走。例如在考大学时，很多人会根据目前社会上所谓的热门专业来报读，而不是想想做什么更符合自己的兴趣，结果在就业时就会发现自己面临许多棘手的问题。一旦盲从、缺少目标、随遇而安成为职业生涯中的常态，不断的自我加分必然会成为空谈。　　所以，正确的做法应该是评估自己的优势，并分析怎样的职业状态才能充分发挥自身的优势，降低劣势。自我认识及评估是一个不断延续的过程，可以通过参加网上提供的职业测评，或者经常与老师、朋友、家人、主管等进行讨论来完成。　■作时间的主人———善用时间　　上帝对每个人最公平的地方就是时间，每个人每天都拥有24小时。聪明的善用时间安排，让这24小时发挥出最大功效，就成为个人“与众不同”的关键。　　时间管理是一门很大的学问。首要的一点就是充分利用每一秒可利用的时间来自我增值。在日本的地铁上，常常能够看到的一幕就是人手一本书，或是专业书籍，或是管理类书籍，利用每段空闲进行学习已经成为他们的习惯。其次是合理安排，制定完善的、合理的工作计划。例如如果每天能够早起一会，提前到公司，就能够有更多的时间去思考和安排一天的事情，也不用担心因为完不成工作而总在加班。　　■敢于承担责任———多做多问　　古话有云：吃亏就是占便宜。这句话同样适用于职场，多去承担责任，并在实际运用中充实自己，对于个人的职涯发展是很重要的。这里必须谈到很多人在认识上的一个误区———认为自我增值就是多参加培训，多拿证书。但事实是，陈先生表示，在他多年从事HR管理的工作中发现，很多人在简历中写得很漂亮，但当他用行为面谈法进行面试时，却发现这些求职者往往答非所问，缺少实际导入执行的经验，常常以为在讲座上听到或者在书上看到的就是自己的知识，事实上，这两者之间有很大的差距。　　可见，HR更青睐的是个人实务操作和运用的能力，即使通过培训而了解到某项技能，也只有通过在实际工作中的检验才能转化成自我能力。所以建议职场人士应该把握每一个学习的机会，敢于尝试，对于不懂的勇于询问，积累实务操作经验。　　■做自己的假想敌———不要和别人比较　　世上没有绝对的公平，过多的和别人比较，常常会使得自己处于不平衡的心态中，而受到这种不愉快心情的影响，不仅感受不到工作的快乐，使自己缺少成就感，也会局限和阻碍个人的发展。　　所以，正确的做法应该是和自己比较：设定目标，然后评估自己有没有达到预先设定的目标或规划，看自己今天是否比昨天更进步，明天会不会比今天更进一步。　　■直面挑战———拒绝频繁跳槽　　任何职业都需要一定量的积淀才能有一个质的飞跃，如果没有2-3年的积累，很难对一份工作有深入的理解和把握，频繁的跳槽不仅让你缺少职业储备，也会成为HR心中的“扣分”项。　　那该如何区分有益的和无益的跳槽呢？陈先生表示，关键还在于跳槽的动机———不是因为现在的工作不好、不顺心就决定跳槽，而是看有没有一份更好的机会在等待你。　　工作没有100%的如意，如果因为不好就换、就逃避，只会影响个人职业生涯的连续性和经验的沉淀。只有主动面对职业过程中遇到的挑战，学会适应环境，克服困难，才能最终做到待价而沽，积累跳槽的本钱。

海归就业：留学生回国求职首选金融业

9spaces.cn — Wed, 13 May 2009 00:00:00 +0800

留学生们的一举一动深深牵挂着父母的心，留学生父母的所思所虑有妈妈俱乐部帮你探查。昨日，重庆晨报留学生妈妈调查问卷（有效问卷162份）结果出炉，妈妈们所关注的俱乐部活动主题中，各行业发展趋势解析及就业前景位列第一，金融行业成为大家回国后求职的首选。同时，美国依然是最火爆的留学国家。　　出国前侧重语言学习　　报名重庆晨报妈妈俱乐部的家长中，有57.6%的孩子已经前往国外深造，对于这些家长来说，更希望借助妈妈俱乐部这个平台，让子女不在身边的日子同样绚丽多彩。　　从事会计工作的宋女士的女儿在瑞士学习酒店管理，宋女士说：“我希望俱乐部以后多加强会员沟通，组织活动，教我们如何与国外的子女沟通。” 　　有关人士称，留学生出国以后，要克服语言、学习、生活、文化以及精神孤独、寂寞等一系列问题和压力，没有足够的思想准备、很强的独立生活能力、心理承受能力以及应对困难的能力，是绝对不行的。因此，即将送子女出国的家长们，有29.8%的人会担心孩子生活习惯、观念与新环境有所不同，其次是独立能力不够和语言沟通障碍。与此相对应的是,36.9%的家长在孩子出国前，会特别侧重孩子的语言学习。　　专家解读：妈妈们的选择非常聪明，首先，在中国学习语言节约留学成本，以美国为例，语言课程学费一般为1万美元/年，远高于国内的语言培训。其次，有一定语言基础的学生，更利于海外的学习生活。海外留学，学生必须主动参与学习，在课堂讨论中发表意见。　　家长关心就业前景　　妈妈俱乐部的调查中，美国成为大多数家长选择留学国家的首选，其次是澳大利亚和英国。34.4%的家长表示，送孩子出国留学目的是为了增加见识，另有4%的家长则坦承，送孩子出国的一部分原因是为了减少就业压力。　　调查显示，就业问题已经越来越为家长们所重视。在关于俱乐部活动主题的选项中,39.8%的家长希望关注各国各行业发展趋势解析及就业前景。　　39.4%的家长在选择时，更注重学校专业方向排名，此后才是学校的知名度。　　专家解读：建议以学生的特长和兴趣为主，以发展的眼光看，现在的“热门”有可能是以前的“冷门”,不一定是以后的“热门”。选校时，注重专业排名而不是国人眼中的名校。同时，妈妈们不要小看文理学院的就业前景。　　金融行业依然受宠　　留学海外，管理类专业得到了更多人的青睐。调查显示，一半以上留学生想要攻读管理类专业，其次是规划设计类。不过，高达61.3%的家长表示，当孩子学成归来后，希望他从事金融行业。　　选择留学英国的小郁，父母都是银行系统的工作人员，她告诉记者，她学会计学，就是希望将来工作能好找些。　　“现在工作越来越难找，当然要找一个比较有前途的专业。很明显，现在大家越来越有钱，对于理财、投资等的需求也越来越高，所以将来金融业一定会越来越好。现在先去学些相关专业，回来工作才会比较好找。” 　　专家解读：据统计，中国学生去美国留学,80%的人选择商科，其中又以金融学专业最为热门。建议，留学专业更应看重未来几年后的发展前景，金融虽然暂时陷入低潮但未来几年的前景还是比较广阔。虽然美国经济现在进入缓慢增长期，金融行业景气度下降，但金融分析行业的职位需求增长依然高于平均水平，为37%, 而且也将是未来10年增长幅度最快的10种行业之一。　　工资期待5000元以上　　调查问卷显示，大家对薪酬的要求普遍较高,79.5%的家长对孩子回国就业的薪资要求在5000元以上。　　刘女士的女儿在美国密歇根州立大学读金融专业，她觉得女儿回国后的工资应该在5000—7000元。刘女士说，女儿在那边成绩优异，这个期待值并不算太高。　　专家解读：建议妈妈们为孩子选择专业时最好是国内需求量大的岗位。在国外时，学生最好参加一些带薪实习，或者在国外工作一两年时间，在国外大公司多积累一些经验，回国后就业更有底气。

四类“海归”人才受市场青睐

9spaces.cn — Tue, 12 May 2009 00:00:00 +0800

留学生回国就业选择发生改变——— 　　以往有望留在国外发展的留学生们在近期经济危机的大背景下，不得不面对现实、纷纷选择回国就业。不久前，英国驻华使馆文化教育处组织了英国毕业生职业咨询服务协会（AGCAS）与中华英才网进行了专项交流活动。同时，中华英才网结合近期对13305名留学回国人员所进行的求职状况调查，对中国留学生归国就业情况做了专业的盘点与分析。　　●留学生当地就业难度增大　　随着国际经济形势的恶化，当前留学生要想毕业后留在当地工作，可谓难上加难。其中英美留学生在当地就业难度相当大，当地较难的就业形势成为他们回国就业的重要原因。而新加坡、荷兰等五国就业相对容易，但要想留下来也要建立在选好专业并学有所成、语言过关的基础上。　　中华英才网人力资源专家张桢宁表示：“我们看到太多留学生在海外成功的例子，但最终感觉不到幸福、产生不了归属感，而回国的人往往十倍于此。从近期全球经济形势来看，中国企业对高端人才的需求更为急迫，留学生回国就业、创业，更能够发挥这些人拥有的国际化视野及留学经历的优势”。　　●留学生回国就业选择悄然改变　　以往，各类企业对海归人才是比较稀缺的，加之经济高速发展和外企投资增大等多重因素，留学生回国就业形势很不错，“高薪+名企+一线城市”成为吸引留学生回国就业的“三大硬指标”，缺一不可。同时海归人才依靠国际化的背景，掌握国外先进理念，也成为创业的生力军。但随着留学人数每年以20%以上的速度递增，“移民”、“留学”逐渐向“镀金”转变，开始出现了“僧多粥少”的局面；日益缩小的就业、创业空间，愈演愈烈的人才竞争，都带来了留学人员就业趋势的明显变化。　　在就业城市的选择方面，根据这次对13305名留学回国人员进行的求职状况调查显示，37.3%和31.8%的留学生将上海和北京作为回国工作的首选，同时也有三分之一的留学生投票给了其他中型城市。结合近期国内接二连三出台的各类鼓励大学生就业的政策，有竞争力和政策扶持的中型城市无疑将为留学生提供更多选择，“到内地、中型城市创业”的倡议得到了越来越多留学生的认同。　　●四类海归最抢手留学“镀金”积累最重要　　通过调查发现，当前创新型、创业型、专业技能型以及有整体团队这四类海归人员最为抢手。　　调查显示，在接受新鲜事物、信息等方面留学生还是具有明显优势的，拥有较为先进的学习和工作经历的“创新型”海归人员很受青睐，他们是国内企业及科研机构最渴求的创新“催化剂”。而“创业型”海归也面对着越来越多的发展机遇，国家和地方对海归自主创业给出了非常优厚的条件，令其拥有施展拳脚的广阔空间。此外，在当前国家宏观政策下，电子信息、新材料生物工程、医疗医药、金融与保险、贸易等行业对有专业技能的高端人才需求大，使得“专业技能型”留学生处于供不应求的状态。　　张桢宁表示：“还有一种海归，他们将国外创业时的团队带回国，运作效率高，优势明显，回国后组队创业，竞争力极强。留学生们应多交流、扩大人脉，毕竟留学人员相对职业平台起点较高，丰富的人脉往往能带来意想不到的机遇”。

“留”还是“回”？　海外中国留学生面临新抉择

9spaces.cn — Tue, 12 May 2009 00:00:00 +0800

据西班牙欧浪网报道，随着西班牙的经济危机愈演愈烈，西班牙政府对移民的态度由原来的“热烈欢迎”到现在的“热烈欢送”，以及被新闻媒体炒得一浪高过一浪的“归国潮”，都给西班牙的中国留学生们造成了新的迷茫和困惑，是学成回国好呢？还是继续留在西班牙发展更有前途？何去何从，每一个留学生又面临着新的抉择。　　留学与否，关乎一个年轻人的前途；归国与否，照样决定一个年轻人的未来。所以，一定要慎之又慎，要有自己的主见，不要人云亦云，不要随波逐流。在做出决定之前既要全面分析和了解国外的形势，也要全面分析和了解中国国内的形势，最最重要的是分析一下自身的具体情况，每个人的情况不一样，不能一概而论。　　笔者认为，一个留学生历尽艰辛留学国外，学成回国还是留下发展的关键所在，是要看在哪里可以“学以致用”，是否能够顺利地找到一个专业对口的工作；并且要看在哪里可以“用有所长”，是否能够在工作中发挥自己的特长，并能有较好的发展远景。　　同样是“留洋”，同样是“海归”，相隔仅十载，现已今非昔比，时过境迁。近十年来，随着供求关系的巨大变化，已经导致了截然不同的归国就业现状。　　我一个朋友的孩子，约十年前从国内一所普通大学毕业，到西班牙一所没有名气的私立大学学习了两年，拿到了国内并不认可的MBA证书。但是由于其学习刻苦，成绩优秀，一毕业就被西班牙某公司作为西方雇员派到驻中国贸易公司做代表，不但能拿到较高的薪水，还学到了不少的东西。经过数年的历练和经验积累，现在他不但拥有了自己的公司，并且有了不菲的业绩；和他同期的留学生也基本上都找到了较好的归宿。而所有这一切，并不是说明他们个个都出色，只是因为他们个个都赶上了供不应求、“海归”身价倍增的好年代。　　而十年后的今天，虽然中国经济有了飞速的发展，就业机会增加了许多。这次北京奥运会的成功举办，将会进一步使中国与世界各国的经济、文化等方面的合作加强，使中国的政治和经济地位有更大幅度的提高，这些都是不争的事实。　　但是我们也要清醒地认识到，当前全球范围内的经济危机不仅仅局限在西班牙，中国也照样不能幸免，使原本中国“生育高峰”造成的这批80年代年轻人从“出生难、入托难、上学难”到“就业难”、人满为患的现状更是难上加难，竞争将更加激烈、形势将更加严峻。　　一方面，现在国内效益好的单位不但动辄要有硕士、博士文凭，还要有比文凭更重要的关系才行。日益严峻的就业竞争已不单单是个人学历、能力的较量，更主要的是成了个人社会关系的较量。这种较量不但表现在找工作时，而且还渗透到了工作中的方方面面，这不能不让那些有实力而无关系的人感到心里发虚而望“职”兴叹了。　　我孩子的一个非常要好的同学，曾是“北大”的骄子、家长的骄傲、同学们的偶像，但毕业后一直找不到合适的工作，在家赋闲了一年多，最后不得不接受了自己不喜欢的工作，因为看不到自己的路在何方，思想落差非常之大。这种名牌大学的高材生失业或屈尊的例证目前在国内可谓比比皆是。　　另一方面，随着“海归”人数的大幅增加，“洋文凭”在就业过程中的吸引力已大不如从前。即使是国外名牌大学留学归来的硕士、博士生，因为缺乏工作经验而被公司拒之门外的也是屡见不鲜。曾经有过一个报道，某公司一个财务经理的名额竟有100多人应聘，且大部分应聘者都持有国外MBA学位。 “海归”们的就业境况由此可略见一斑。　　西班牙的大学在国际上的地位一般，教育质量一般，因其较低的留学费用以及不太苛刻的留学条件，使许多因故去不了发达国家的年轻人退而求其次，不用费太大的精力和财力就满足了出国留学的愿望。但鉴于这所有的“一般”而铸造的西班牙文凭的含金量也只能是一般，因此，在国内就业市场遭到冷遇也应该是意料之中，情理之内的事情了。　　俗话说：退一步海阔天空。让我们换个方向来看，西班牙本身就是一个移民国家，有较其他国家宽松的多的移民政策，如果我们懂法守法，遵循西班牙人的风俗习惯和游戏规则，生活中并不会有太多不平等的感觉。留在西班牙发展虽然比不上去发达国家有多么远大的前途，但其就业市场的竞争程度也要比发达国家和中国国内市场小得多。　　近年来，许多国家纷纷出台相关政策，鼓励留学生毕业后留在境外就业，甚至可以获得移民资格。据笔者所知，如果在西班牙真正地完成了学业，西班牙语过关、又学有所长，是非常受西班牙人欢迎的。热情奔放的西班牙人对高素质移民的态度是很宽容和大度的，他们不会因为是外国人而排斥对他们有用的人才。事实上，有真才实学的人，凭自己的真本事而不是靠关系，在西班牙找到一份不错的工作应该比在中国容易得多。　　我有幸结识了一位来自中国不发达地区的留学生，他一无资金，二无关系，在西班牙举目无亲，凭着超乎寻常的毅力和吃苦精神，硬是靠自己勤工俭学、自给自足完成了他的留

什么是中国员工离职率的关键影响因素？

9spaces.cn — Fri, 8 May 2009 00:00:00 +0800

毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。　　另一项调查的结果则表明，从一个公司的内部视点看来，持续增长的高离职率是人力资源部门面对的五大问题之一，而从一个外部市场的视角来看，企业内部经验丰富的专业人员和管理人员不断被竞争对手挖走的现象也被列入人力资源部门面对的五大问题之一。　　强有力的事实印证着商业领导者们的感觉。全面薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%上下。　　2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%.位居高端的深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.这一结果表明，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。在所有行业中，保险行业以占员工总人数23.3%的跳槽人数（自愿20.5%，非自愿2.9%）在2006的员工离职率排行榜中占据首位。而较为稳定的汽车行业的总离职率“仅有”11.2%. 　　在大多数公司看来，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。大多数公司在满足替代离职人员工作岗位的要求同时，还想维持两位数增长的业务运营目标。　　填补空缺岗位以及为新创岗位寻找合适人选给人力资源部门增添了巨大压力，这将带来两种结果：第一，人力资源专业人才成为各功能部门人才中周转率最高的一个；第二，人力资源会因此而将主要注意力脱离更具战略性的工作，例如，业绩主导型激励计划的开发。　　基于报告，排名前几位的中国员工离职理由是：　　* 外部薪酬的不公平性　　* 有限的成长机会　　* 工作职责的停滞　　* 工作/生活的平衡　　员工离职的原因在不同公司之间存在明显差别。通常公司了解员工离职原因的唯一途径是员工离职时的面谈。但是，这类员工在离职时提供的信息通常是冠冕堂皇的面子话，并无助于公司了其离职的根本原因。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。　　关于中国地区高离职率背后的原因已经有过很多讨论，但是下面的一些观点很可能才是关键因素：　　* 高素质人才供求不匹配　　* 竞争对手之间日益激进的招聘活动　　* 公司的高薪招聘模式　　* 员工对公司忠诚度低下　　* 工作岗位有限的流动性，导致职业发展机会的局限性　　* 外语关卡/公司的语言要求　　* 本地员工进入高管职位的假想或实际存在的“玻璃天花板” 　　* 众多年轻毕业生认为在同一公司工作两年便有了足够的跳槽资本　　* 不能适应中国快速发展环境的领导人才培养计划　　一个高级人才供需错配的例子发生在投资银行业。过去两三年中，中国按照WTO的协议放宽对外资银行的限制，大批国际领先的投资银行开始在中国设立代表处。然而，从人才供给的角度来看，中国没有或者只有很少投资银行人才可供利用，许多外国投行不得不修改他们的发展计划，或者依赖于外籍人才和中国海归派来开展他们的业务。　　另一个严重问题是大规模的人才挖角。一家经营多年、在苏州设有生产厂的制造商（A公司）近期发现，它的竞争对手（B公司），正在A公司附近建设生产工厂，同时还通过猎头从A公司挖取它所需要的全部人才，无论职位，不问表现，也不问他们的职责是什么、能力有多高。这个新来者认为每一个在A公司工作了多年的员工都是有用、有吸引力的人才。　　高级人才跳槽一定程度上是中国人才缺乏流动性的结果。在外国，雇主把专业人才或经理提拔到其他城市的更高职位是很常见的事，但这在中国并不常见。许多雇员因为个人原因、家庭原因或者经济原因而不愿意迁移到其他城市。公司把员工从一线城市调配到二线或者三线城市会显得尤为困难，因此许多公司正重新审视他们的员工调配政策，使其变得更有吸引力。一些员工可能会同意被短期调配到边远地方，但很少会同意长期或者永久分配到这些地方。在某些案例中，一些不接受分配的员工通过跳槽来继续走他们所期待的职业生涯道路。　　另外，许多外资公司正在使用他们全球化却未充分本地化的领导力发展计划来留住人才。例如，一家欧洲主要化工企业起初在中国使用一个复杂的领导力发展10年计划来培养高级领导人才。这个计划在西欧运作

“非常高薪”害苦多少经理人

9spaces.cn — Fri, 8 May 2009 00:00:00 +0800

“非常高薪”大多出现在以信任关系导向为主的企业的特定阶段。这类经理人一旦再就业，高薪历史将是其甩不掉的职涯“病毒”。　　职场中，有谁不想拿高薪？尤其是高级经理人，不仅梦追高薪，而且把高薪作为证明的标准炫耀自己与资本。然而福兮祸所依，大大超过自己能力的“非常高薪”往往给自己今后的职业生涯埋下隐患。　　“非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位或该能力平均年薪水平的高薪。下面上场的，就是一位三年前曾经拿过“非常高薪”，如今还无职可就的经理人。　　曾拿百万年薪，三年无职可就　　T先生是一位超百万年薪的经理人，在D公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。当提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职经理人平均薪酬水平一倍以上！只可惜只拿了一年他就离开了。而离开后，T先生曾拿“非常高薪”的代价是三年待业。　　T先生三年前刚离开D公司时，就委托我们猎头推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资历应该拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。　　其实三年来我一直寻找推荐他的机会，均因他要求太高而未果。他自己三年来也一直没有找到满意的工作，只是在朋友处“帮忙”。我能理解他的“帮忙”，主要是做些参谋咨询的工作，因不拿工资，不受约束，自然也就没有了经理人的职场核心——权杖。当然“顾问费”同过去的年薪是无法相提并论的。我也清楚他为什么宁愿“帮忙”—面子—不掉价—年薪没有掉下来而已。　　大家会说，T先生只是把百万年薪咬得太死，才有此职场困境。但是我们近年来在接触大量的经理人当中发现一个共性：不仅是T先生本人再就职困难，凡是D公司出来的高级经理人再就职普遍都困难。而且类似D公司这样给高薪的企业，其经理人离职后也大多都存在着较长的职位休闲期。而且，与市场平均年薪水平偏离度越高，离职后就业越困难。为什么会这样？　　“非常高薪”背后的职场心态　　薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。　　付高薪老板的如意经　　那些支付给经理人“非常高薪”的老板是怎么考虑的呢？他们认为：只要给了经理人超出市场平均水平一倍以上的薪酬，会有以下收获。　　第一，经理人会有自豪感，会主动宣传企业。“非常高薪”令经理人在职场上很有面子，腰板很硬，在家里家外都风光，因此必然会到处宣传企业的好，会说老板好话。其实许多经理人聚集在一起，会互比老板的，尤其老板对经理人的薪酬待遇，是大家普遍关心的话题。　　第二，经理人会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了，“精神问题”解决了，经理人会全力以赴地为公司奉献。特别是经理人的工作不是单纯靠时间和体力累积的，是“超越8小时的”，动用知识、能力、智慧的，依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了，不仅工作品质会上来，而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了，公司的发展速度可想而知。　　第三，有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱，经理人何乐而不为？经理人自然感谢老板，于是构建起了老板和经理人和谐关系的基础，而不去计较其他个人得失。　　第四，老板对经理人的去留有主动权。有了“非常高薪”，经理人会非常珍惜这份薪水，作为老板要求严格点，经理人也能接受，苦点累点经理人也都忍了，有点个人困难经理人自己和家人也都帮着克服了。所以支付“非常高薪”的老板对稳定经理人队伍，掌握经理人的去留握有更大主动权。　　第五，有利于吸引人才加盟。经理人拿了“非常高薪”，圈内自然都会知道，口碑相传之下，会有更多、更优秀的经理人奔赴而来。这些经理人一旦拿了“非常高薪”，自然会像陀螺一样开始了新的高速运转，重复前任道路。　　第六，高薪有利于养廉。这是这类老板算的精细账，事实上也是非常有效的。但老板也有没算到的时候，那就是经理人的人心在变化。　　拿高薪经理人的小算盘　　站在经理人的角度是如何盘算呢？正如前面的老板换位盘算过的：　　一是很好的饭碗感。面子有了，饭碗不错，在这里干一年等于在其他地方干两三年，值得铆足了劲拼命干。　　二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础，自然是主动地把自己的知识、能力、智慧都充分用上了，积极性和创造性都发挥出来了，于是展示了自己的才华，舞台感也满足了。　　三是有成就感。正是由于舞台感的满足，千方百计地把工作干好，于是干出了成绩，成就感大大地增加，信心也足了。　　四是奠定了未来的高薪基础。经理人想：即使将来离开了，有过高薪的辉煌经历，

海归普遍看好国内发展　期望月薪3000至8000元

9spaces.cn — Thu, 7 May 2009 00:00:00 +0800

在1月6日举行的2009上海市高层次留学人员座谈会上，20名来自科研院所、高校、企事业单位的高层次留学人员代表围绕“加强高层次海外人才集聚”这一话题建言献策。而调查显示，八成海归主动选择归国就业，金融类外企依然吃香。　　建言浦江计划放宽尺度　　针对海外留学人员工作创业初期资金短缺的问题，本市“浦江人才计划”启动至今，已为许多海归人才提供了“第一桶金”，成为海外引智的一大品牌。东华大学教授朱利民透露，目前上海每年实际引进5000多名海外人才，而该计划每年资助范围约在200多名，不妨适度放宽评选标准以扶持更多海归回国创业。还有不少专家建议加大产业化配套的扶持力度，帮助海归们实现科研成果转化。　　海归普遍看好国内发展　　智联招聘近日对500名海归进行调查显示，八成海归主动选择回国就业，主要原因并非因为受全球金融危机影响导致海外就业市场萧条，41%的海归认为国内经济发展迅速，职业发展潜力巨大；36%的海归则是受亲情牵绊，不想孤身留在国外。　　此次抽样调查的海归有七成留学经历在4年以下，以在海外攻读本科、硕士学位为主。超过八成的海归希望能进入外资企业工作，其中有37%的海归想从事金融/银行类行业。尽管受全球金融危机影响，但海归们认为金融类外企依然具有规模大、收入佳等优点；同时，有11%的海归承认自己不了解国内企业的企业文化，而对外企能较快适应。　　期望月薪3000至8000元　　近半数海归回国求职的前提是保持薪资要求不变。海归们对月薪的要求主要集中在3000-8000元的范畴，其中5000-8000元的占到34%，远高于上海应届生的平均工资。　　但是随着国内教学质量的不断提高，海归们也意识到他们相对本地人才的优势将越来越不明显。因为不少海归缺乏工作经验，所以他们认为自己在业务领域并不具有明显优势，有四成认为流利的外语才是他们最大的特长。职业顾问建议海归们应对全球金融危机造成的才市萎靡调整心态，适当放低薪资标准、不要一味盯着外企，只有迅速积累工作经验才能提升核心竞争力。

警惕加薪四诱惑小心中职业生涯的"糖衣炮弹"

9spaces.cn — Wed, 6 May 2009 00:00:00 +0800

“你要加薪了！”听见这个好消息，你一定很振奋：你的工作被上司肯定，你在公司的位置被巩固，你的职业生涯又迈了一步，你的生活质量又将得到提高。当你沉浸在满足之中，有没有嗅到“危机”正慢慢靠近？加薪，很多人举双手欢迎，但是，加薪可能是你职业生涯陷入危机的“糖衣炮弹”。所以，有一些理由让你警惕加薪的诱惑。理由一：没有个人晋升空间经过多年的磨练，你通过学习、努力积累了经验，积攒了足以让人刮目相看的客户资源，你终于从歪歪扭扭习飞的菜鸟变得羽翼丰满，你可以展翅高飞了。身为公司骨干的你，一定是老板最不愿失去的助手。但是，公司就这么大，位置就这么多，老板没法继续提拔你，但因为你的重要性，已经对他构成了威胁，如果放你出去，无论落入谁手，你的存在根本就是公司强大的对手。所以为了让你能继续为公司服务，老板决定慷慨地给你加薪。职业顾问认为：没有职业发展空间，你的职业生涯宛若死水一潭。职业生涯的“发展性”决定了你能否达到职业目标。积累了足够的职业含金量，但却没有空间发挥，你一定会抱怨“英雄无用武之地”，丰厚的薪水买断了你职业的可持续发展，想来一定是件不划算的事。如果你不是一个安于现状、小富即安的人，即使再诱人的薪水也不能绊住你飞翔的翅膀。理由二：职业道路失去连续性当你的上司承诺给你加薪时，不论是对你工作成绩的一种奖励，还是托付给你难度更大的新任务，总而言之，你的上司是对你有所期望的。但如果上司期望你完成的“新任务”，和你以往的工作经历毫不相通，甚至是一片空白，你就应该考虑，是否要拒绝上司的“利诱”。职业顾问认为：职业生涯具有螺旋上升性，最讲究“连续”。如果你的职业生涯出现断层，或者一个发展良好的职业道路突然掉转行进方向，对于你的职业发展都是一种“倒退”。毕竟，以往的积累是你作为一个职业人最宝贵的财富。所以职业规划首先强调“职业方向定位”，认清个人资源所在，确定职业方向后，才可以制定“职业发展阶段”并付诸实施。碍于“孔方兄”的面子，你接受了新任务，一定会感到压力沉重：工作经验无法发挥，人际关系无法调动，一切从零开始。迷失职业方向，跟着老板走，将使你的职业生涯断断续续。理由三：行业没有发展前途行业没有发展前途，你的公司就没有发展前途，而你，这个公司的雇员，也就没有发展前途。所以，即使你的公司正在正常运作，甚至在良好地发展，而你也因工作成绩而被提拔加薪，你也应把眼光放长远一些，预见一下公司未来会不会遭受行业被淘汰而波及的厄运。职业顾问认为：你的行业发展趋势对你的职业生涯有深远影响。千万不要被“加薪”而热昏头脑，如果你的行业处于“衰落”趋势，赶紧跳槽才是明哲保身的高招。理由四：遇到更适合你的公司你的工作能力已经被其他公司看中，该公司软、硬件都出色，属于优质企业。而该公司提供给你的职位非常适合你，不仅能延续你的工作经历，更给予你足够的发展空间。因此，你向你的上司表示了跳槽的意愿，而你的上司极力挽留你，并承诺“马上给你加薪”，你犹豫了。职业顾问认为：机不可失，时不再来。遇到更合适你发展的公司，就像一个好演员站在一个好舞台上。“加薪”是死的，上司能够许给你的待遇是有限的，而“职业发展”是活的，是有无限希望的。当职业生涯钻进了钱眼里，职业生涯就停滞不前了。如果你还念念不忘上司承诺的“加薪”，犹豫之间职业发展机会就溜走了，也许你的损失会更大。

李开复给中国学生的第七封信：21世纪最需要的7种人才

9spaces.cn — Wed, 6 May 2009 00:00:00 +0800

人才的标准从来都不是一成不变的。在东方的战国时代和西方的骑士时代里，最受器重的是力敌万夫的勇士和巧舌善辩的谋臣；在中国的科举时代里，靠着“死记硬背”和“八股文章”而金榜题名的书生最容易出人头地；在西方工业革命风起云涌的日子里，善于用机器的力量改变世界的发明家以及那些精通专业、埋头苦干的工程师成了所有人才中的佼佼者；即便是在刚刚过去的20世纪中，大多数企业对人才的要求还停留在专注、勤奋、诚实、服从等个体层面…… 　　但时光荏苒，21世纪已经悄然来到了我们的身边。在今天这个机遇稍纵即逝，环境瞬息万变的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够自己施展才能和抱负的空间……大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。　　在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表： 20世纪最需要的人才 21世纪最需要的人才勤奋好学融会贯通专注于创新创新与实践相结合专才跨领域的综合性人才 IQ IQ + EQ + SQ 个人能力沟通与合作能力选择热门的工作从事热爱的工作纪律、谨慎积极、乐观　　并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过，21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。　　无论是对于那些渴望成为栋梁之材的学生，还是对于那些致力于培养优秀、实用人才的大专院校来说，能否使用21世纪的立体视角更全面、更透彻地理解新世纪的人才标准，都是我们能否更好地适应21世纪的国际竞争环境，更好地发挥人才优势的必要前提。　　因此，我打算结合自己在此前的科研、教学与研发管理中积累的经验，具体谈一谈上表所列的7种面向21世纪的人才特质，希望能为广大青年学生以及致力于人才培养的人们提供一些有益的帮助。 1．融会贯通者　　早在几千年前，中国的学生就懂得勤奋学习、刻苦攻读的道理。勤奋学习本身是很好的，但很多学生却错误地认为，勤奋学习的目的不外乎就是获取特定的文凭或优越的成绩。一些学校和老师也把大量精力花在如何培养“考试机器”上面。甚至有辅导老师对同学们说：“你们考前尽量背知识点，考完就尽快忘掉，不然，你们无法应付接踵而至的繁重课程。” 　　这种把考试和文凭当作学习的唯一目标的做法是极其错误的。今天，社会发展日新月异，知识换代的速度越来越快。一旦进入了工作岗位，会不会考试和能否记住答案早已不重要了，21世纪的许多工作都需要在更为复杂多变的环境中解决更具有挑战性的问题，绝非死记硬背得到的书本知识可以应付。如果只为了文凭和考试而学习，不掌握真正有效的学习方法，那么，即便获取了文凭和好的成绩，也一定无法跟上21世纪的节拍，并会在今后的工作中成为“陈旧”的落伍者．　　那么，学习的真正目的是什么呢？在《做最好的自己》一书中，我提出了学习的四种境界：　　1. 熟能生巧：在老师的指导下学习，掌握课本上的内容，知道问题的答案。　　2. 举一反三：具备了思考的能力，掌握了学习的方法，能够举一反三，知其然，也知其所以然。　　3. 无师自通：掌握了自学、自修的方法，可以在没有老师辅导的情况下主动学习。　　4. 融会贯通：可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理。　　融会贯通是学习的最高境界，21世纪最需要的也是能够在学习上融会贯通，在实践中应对自如，善于思考、推理和应用的人才。　　举例说来，对于一个学习计算机科学专业的学生，学会课堂上的每一门功课，系统地掌握数学、算法、系统以及编程方面的知识，这仅仅是打下了一个计算机科学专业的学生所必备的知识基础。要想真正成为计算机方面的研发好手，他还必须具备自主学习、自主思考和自主创新的能力，能够把不同来源的知识、经验和方法有机地结合在一起，用它们灵活、有效地解决实际工作中的具体问题。　　融会贯通的一

猎头最关注的简历关键词

9spaces.cn — Wed, 6 May 2009 00:00:00 +0800

今天职场人士已不会对接到猎头电话再大惊小怪，但是我们仍然有“猎头是怎样发掘人才的？”“怎样才能成为猎头的目标？”“我该信任猎头吗？”之类的好奇和困惑。在猎头眼中，他们最关注简历中的哪些细节？看人先看简历。每天我都要看20多份简历，有时更多。它们是在200份、500份甚至是更多的简历中搜索出来的。我的一些同事整天就埋头在大量、枯燥的职位候选人搜索时。 :}cyu> 猎头公司都有自己的人才库，但是我们还会通过各种可能的途径发掘候选人，但不管怎样，简历是第一步。一些聪明的或熟悉候选人会在我们“索要”简历时乘机了解企业一些信息，我们一般点到为止，透露企业所处的行业，暗示他们写简历的侧重。 {enB KVD 现在企业、行业的变数比较多，人们对职业的追求比过去积极得多，人们也愿意把简历交给猎头公司“备份”。我的建议是对于那些比较成熟的职业人士，要经常更新简历，同时和几家猎头公司保持长期联系，以备在打算转换工作时能获得帮助，至少可从你的猎头朋友那里了解市场所需，薪酬行情，少一些跳槽风险。 ^+,~r0+I 1967、1968、1969年出生的白领现在是猎头眼里的红人，理由很简单：十多年的职业经历使他们阅历丰富，专业知识、管理经验都达到较高水平，更重要的是精力旺盛，有相当的社会关系可以帮助企业顺利发展，而且这个年龄层的人工作责任心也是最强，对职业成功的欲望也是最强烈的。 >9jlFC0Qi ◆曾任职企业 EJrS@lEO1q 我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且有在该行业中的领先企业任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。另外有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。这看起来有点欠公平，但是现在不仅是外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进来。 M`4''<_N ◆职位 I*lH+:?[B 那些委托猎头寻找的人才通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才，所以你的简历如果没有你显示出你有足够的管理者资历（比如5-7年），那么你的简历很容易被忽略。其次，通过简历了解你的职责大小，行业深入程度（比如“负责全国市场推广”的市场经理会比“负责上海市场推广”的市场总监对企业的影响程度大），判断你与空缺职位的匹配程度。 >%@utx6u ◆业绩 ~,wE2Sc ' 没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。 {g>r\y\ 虽然写简历时要在措辞、排序和格式上花不少工夫，但是猎头在看简历时不会在意它的形式，但英语简历是必须的。此外，真实是一切的前提，如果简历中有较大水分或编造内容，那么它就会失去所有被推荐的机会。 Sg*Sv[~E 链接：提供给猎头公司的简历一般包含个人基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和主要业绩等几方面内容。工作经历的介绍应包括提及公司名称、部门、职位、上下级、主要职责等。如果工作过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。阐明真实的离职原因，并提供1-2个证明人。

金融危机就业辟蹊径海归博士专养“吸血鬼”

9spaces.cn — Tue, 5 May 2009 00:00:00 +0800

蚂蟥吸人血，是“吸血鬼”，可在海归博士周驿眼里它却变成了地地道道的“软黄金”，为此，周驿在南沙建起一个面积达60多亩的水蛭养殖场。昨日上午，记者在南沙区横沥镇庙贝沙农场见到周驿时，他正在田头专心致志地摆弄着一条软软的，不停蠕动着的蚂蟥。60多亩的土地被一条条的水沟分隔开来，“蚂蟥就养在这水沟里”。 “别看它长得难看，但却是货真价实的软黄金！其体内的水蛭素不但可以治疗跌打损伤、高血压、冠心病、脑血栓，还可以用于断肢再植的术后治疗。” 周驿介绍说，国外有公司专门提供水蛭治疗服务的公司。“不过国内目前还没有开发利用起来，这个基地还是广东第一家。” 虽然对蚂蟥了如指掌，周驿的专业却是IT电子技术，在俄罗斯哈巴罗夫斯克国立大学留学了4年。与蚂蟥结下不解之缘是在2006年。周驿在广西一家企业参观，才知道蚂蟥是“软黄金”，虽然在医药上享有较高的价值，但人工养殖还属起步阶段，大面积养殖技术要求高、难度大，市场上缺口较大。 “蚂蟥竟然能治病？而且这么缺？养殖了肯定能赚钱。”周驿告诉记者，“当时我就想，人工养殖水蛭，然后再加工，肯定很有市场前景。”2007年周驿在南沙承包了60亩标准农田，投入资金200多万元，引进了近几万条的水蛭苗种，开始了水蛭养殖。周驿说，全世界有900多种蚂蟥，中国也有90多种，但能够有药用价值的却只有4种，而要人工养殖成功却是一个大难题。食物也是大问题，蚂蟥喜欢吸血，只有吸了血，才能迅速繁殖。但从哪里找血源呢？经过一年多的探索，晚上用猪血进行喂养，再混养一些鱼、福寿螺等作来饲料。周驿与他的同事终于将“吸血鬼”养成文明蚂蟥。周驿告诉记者，蚂蟥只要养活了一代，其他的都好办了，它们可以自己进行繁殖，不用太操心了。周驿说，他现在的水蛭养殖基地，品种是菲牛蚂蟥，这种蚂蟥能提取的水蛭素是一般蚂蟥的30倍左右，比一般医用蚂蟥——日本医用水蛭的价值还要高，每亩可产水蛭260多公斤，现在市场上的价格是每公斤400~600元，如果是医用水蛭，每条活体的价格是3元钱，一亩地的产值可达6万元左右。周驿说，他计划在2012年将基地扩大到2000亩，到那时，这些看起来很让人觉得有点舒服的软体动物将带来5亿元的产值，周围的农民也会因蚂蟥而致富。

中小企业员工职业发展规划

9spaces.cn — Mon, 4 May 2009 00:00:00 +0800

金融海啸的影响，更多的企业开始关注内部管理，企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。而中小企业里，员工职业发展则相对受到局限与制约，未能在企业中得到推广与实施，但作为从业者，该如何把握和发现企业内部职业发展方向，笔者就中小企业员工职业发展从员工个人就如何认识与把握的角度进行分析。　　一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图　　1、观察与访问老员工　　如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。　　2、看企业中高层的来源　　基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。　　3、企业对人才的态度　　其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。　　二、认识自己，找出发展的源动力　　1、喜欢现在的工作，愿意去付出　　在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。　　2、有目标感，保持热忱二十年　　即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。　　三、找到企业与个人结合点，不断发力。　　1、个人认知与企业发展　　作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。　　2、忠于职业，忠于企业　　如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。　　3、学习成就不一样的你　　成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。　　经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措……，尤其是有3-5年经验的人，其实他们已经积累的较为丰富的职业经验，面对萧条的经济状况是工作一时难以确定，对自己也开始有所迷茫。对于刚毕业的学生而言，更是危机重重。破解这些迷雾，仅仅需要冷静的思考，并接受现实，然后自己不断提升，找到发力点。相信都会有一个美好的未来。

职场十大单身高收入职业排行

9spaces.cn — Mon, 8 Dec 2008 00:00:00 +0800

高收入、社会地位令人竞折腰——细数十大单身职业你可以理解为从事这些职业最易导致失恋，也可以理解为失恋人士最适合这些职业。总之，工作所带来的高收入、社会地位令无数单身男女竞折腰。 1、咨询公司单身原因：在飞机上的日子比地面上多，今天不知道明天在哪里。旅行箱永远处在备战状态。 2、会计事务所单身原因：女多男少，超时工作是家常便饭。 3、公关、广告公司单身原因：认识很多人，但把工作关系转为情人关系的很少。 4、律师事务所单身原因：律师因职业所需的严谨向来浪漫指数被判很低，女律师就更让男人畏惧几分。 5、服装设计师单身原因：好的服装设计师永远处在“求新”状态，难以对旧关系保持长久的激情。 6、化妆师、造型师、摄影师单身原因：女人成堆的地方，大把美女当着他们的面换衣服，久而久之没有感觉。女人又嫌这个行业的男人太女气，接触美女太多有危险。 7、网站单身原因：职员都很年轻，女孩看不上同龄的男生。 8、记者、编辑单身原因：自以为接触的东西多，自恋，清高，容忍度小。 9、演艺圈单身原因：感情生活太丰富，身边诱惑太多。太多选择，无从下手。出了名的则要刻意保持单身，是为了观众支持率。 10、运动员单身原因：以性别区分的团队，经常封闭训练，圈子太小。

测试：你在职场中的致命要害

9spaces.cn — Tue, 2 Dec 2008 00:00:00 +0800

无论是应届的大学毕业生也好，还是依然在寻找适合自己的工作岗位的人也好，大家都将要面对就业的考验。在重重考验面前，了解自己的缺点和弱点是非常重要的。想知道你的就业缺点在哪里吗?让小妖来和你一起分析一下吧。　　1、你每天都会用很长的时间学习专业知识吗? 　　YES→3　NO→2 　　2、你觉得大学生活多少有些颓废吗? 　　NO→4　YES→5 　　3、你经常给自己放假吗? 　　NO→5　YES→4 　　4、你有很多和自己学科不同的业余爱好吗? 　　YES→8　NO→7 　　5、你有痴迷于偶像的经历吗? 　　NO→7　YES→6 　　6、你经常参加演讲、主持之类的节目吗? 　　YES→10　NO→9 　　7、你说话的语气从来都很不温柔吗? 　　NO→8　YES→11 　　8、你平时是一个很谦虚的人吗? 　　NO→10　YES→9 　　9、你总是觉得自己无论什么事情都可以办好吗? 　　NO→12　YES→10 　　10、你是一个不愿意把自己的优点全表现出来的人吗? 　　NO→15　YES→A型　　11、你不注意写作时的措辞吗? 　　YES→13　NO→14 　　12、你有过求职失败的经验吗? 　　NO→13　YES→A型　　13、你有得到求职的面试吗? 　　YES→D型　NO→E型　　14、你经常上网收集资料吗? 　　NO→D型　YES→15 　　15、吃饭的时候，你总是把自己最爱吃的留到最后吃吗? 　　NO→B型　YES→C型测试结果：　　A、自信心不足。　　你是一个对自己的能力不够自信的人。以内在就业之前，每个人都会经历去寻找工作，然后面试的过程。在这样的过程里，你总是会有意无意的想到，和自己一起想要这个工作的人还会有很多，在他们中间很容易就可以找到比自己学历高或者比自己的经验多的，这样看来自己的胜算还是不大。只要有这样的想法，你的自信心就会下降，在人前的表现也就没有你潜力中的那么优秀了。　　B、专业不够专。　　你是一个在任何方面都比较擅长的人，当然也就有很多不同方面的实践经验和理论只是。在这样的情况下，你的专业知识就不是那么的专一了。很多工作都希望一个人的专业知识非常的强，而其他方面能力可以相对来说稍微差一些。对于你来说，还是不要只找和自己专业有关系的工作比较好。把自己就业的范围扩大一些，也许你会发现在稍微偏离你专业的领域里有你更好的发展的空间。　　C、目标定得比自己的能力低。　　平稳且实际的人生是你所追求的，对于就业方面，你也抱着这样的态度。只要是自己可以找到一份安定的工作就可以了，对于其他的要求你认为在自己刚刚开始工作的时候并不需要要求那么多。这样的你很容易去找一些比自己能力稍微低一点要求的工作，虽然这样被录取的机会比较大，可不被录取的机会也同样大。因为有些公司会认为你太优秀了而不敢录取你啊。　　D、对于工作的调查不够。　　找工作也和谈恋爱一样，需要彼此的了解。你把自己的资料交给了这份工作，让对方对你有所了解。可是你对这份工作到底了解多少呢?如果在面试或者碰面的时候被问到，你会很容易的被问倒吗?所以说在你真正的去应试这项工作之前，至少要对这个工作有一定的了解，这样在彼此对谈的时候才不会出现尴尬的气氛，也不会让对方误解你只是为了"实验"才和他们应试的。　　E、个人简介不够强势。　　个人简介是取得面试机会，或者说是被一份职业录取的第一步。如果这一步都没有迈出去的话，就会在接下来的竞争中感到更加的困难。这样的你就需要在自己的求职个人简介上下功夫了。不但要把语言写得通顺完美，还好记得加上自己所有的工作经验和能力。不排除每个人都有夸大自己的能力或者添加没有经历过的经验的可能。但是你需要确定你添加的是你都了解的东西。

职场争锋中的进与退

9spaces.cn — Mon, 1 Dec 2008 00:00:00 +0800

俗话说，“父母无法选择，但丈夫可以选择”，把这句话套用到职场中，可以改成“职业可以选择，但同事无法选择”。同事究竟是相互扶持的同行？还是彼此缠斗的冤家？得到心仪的职位本来就不易，正准备大干一番时，却赫然发现，怎么我的办公室里会有这样的同事？　　如果把职场比喻成一片汪洋，每个在大海中奋进的泳者，除了锻炼自己的泳技，也要顾虑潮汐起伏，行有余力，还可以当个救生员来拉同事一把。然而并不是任何人都可以胜任救生员的工作，毕竟想要救人，得先学会自救。　　是可忍孰不可忍　　身在职场，你有过这样的经历吗？在办公室里，资历不如你、业绩不如你的同事纷纷得到升迁，而你总是被委以最没有人愿意干的工作，却得不到应得的报偿；你总是谦虚待人，坚守自己的做事原则，却被人误以为是老实可欺；你做事一贯兢兢业业，有一天却突然发现，平时要好的同事竟然出卖了你，于是主管劈头盖脸地一通指责，你只得默默承担。　　令人愤怒的事情接二连三地发生，却偏偏总是牵连到你，你忍无可忍。当你努力压抑越来越多的愤怒时，好事者却在一边幸灾乐祸。同在一个屋檐下，面对这种事情，你该怎么办？　　有一句话说得好：“如果你是一只斑马，必要的时候，还得表现得像一只狮子。”因为，当你面对竞争或冲突的时候，不能保证斑马永远是和一群斑马在一起，所以，当狮子出现，你就得装扮成一只狮子，至少对真正的狮子有威吓的作用。　　职场中，有一种人是牢骚满腹、怒气冲天，总是喜欢抱怨。尽管偶尔一些“推心置腹”的诉苦能多少构筑出一种“办公室友情”的假象，但绵绵不休的抱怨会让身边的人苦不堪言，因为他们把自己的苦闷克隆了一份。另一种人的嗜好是“散播谣言”，工作间里一些小打小闹式的玩笑无伤大雅，但要警惕它们发展成为令人生畏的闲话，乃至伤人的谣言。很多不懂得三思而后语的人无意中成了各种流言的推波助澜者。　　这些还算好的。最可恶的就是当你升职时，他们说你一定是踩着别人的肩膀爬上去的，要么就说你与上司有着不可告人的暧昧关系；你创造了最佳业绩，受到公司领导的重奖，又说你是造假“英雄”；你与领导吃顿饭，马上变成了“马屁精”。　　“办公室里的确有一些很可恶的人，有时候气得你真想离开这个群体，可仔细想想，生存最重要，还是忍忍吧。记得有一次，公司给我所在的市场部派下两个出国培训的名额，论资历、论业绩我的条件都不错，其他部门的同事甚至提前向我表示了祝贺。没想到，名单公布出来，却是另外两个人。事后我才知道真相，原来是经理替换了我的名字。说实话，公司里不公平的事情太多了，如果每次都动气的话，估计早就气死几回了。”在某公司市场部任职的阿岚摇着头，一脸的无奈。　　如何化干戈为玉帛　　许多人一听到职场争斗，第一个反应就是避而远之，不愿卷入办公室的尔虞我诈，遗憾的是，那些想要明哲保身、图个耳根清净的上班族，最后还是不能脱离是非圈，甚至可能连工作都莫名其妙丢了。逃避不是解决问题的好办法，只有鼓起勇气坦然面对。　　曾有一份调查显示，约六成的职场白领每星期都会生一次气，甚至一成半的人每天都在生气。原因是许多上班族每天一早就要忍受塞车之苦、抢占车位，看不惯同事居功诿过等等，造成职场上的怒火一点就燃。这项调查也发现，每天生气的人除了有健康上的困扰，还伴随着忧郁、焦虑、恐惧，并且对别人较有敌意。　　其实，办公室向来就是“是非”多发地段，在这样的环境里工作，若再不学会寻找快乐，活着岂不是太痛苦了。既然生气会带来负面情绪，还会影响健康，何不想办法与工作中的怒气说声再见呢？　　和宝国际有限公司内销部经理陈伟坚说，不管怎样，同事之间没有必要非得来个刀光剑影或你死我活，这样虽然一时解了心头恨，但假若自己技不如人，败下阵来，倒霉的还是你自己。不是有句话“忍一时风平浪静，退一步海阔天空”，想开点吧！良好的人际关系、适当的情绪管理，是为工作加温的良方！　　化解怒火的小贴士　　1、先找出发怒的根源：导致你发怒的原因可能是愤怒压抑累积的结果，有时候不见得与自己有直接关系，可能只是看某些人不顺眼。建议你找出自己内心深处的担忧及害怕的根源，问问自己：“他的行为根本与我没关系啊，为什么我要生那么大的气？”或是“不合理的事很多，为什么我唯独对这件事这么生气？”自我安慰以缓和自己的情绪。　　2、主动释放：被不该升职的人捷足先登，或看不惯官场中的阿谀奉承、尔虞我诈，于是故意撂挑子或愤然辞职，用近乎自戕的行动来发泄情绪是绝对错误的。与其怒火中烧，不如接受既成的事实。与朋友或家人倾诉一下心中的委屈，让他们的快乐传染你，化解你的愤怒。　　3、改变坏情绪：如果一直想着生气的事情，就会越想越气，越气心里越难过，这个时候应该尽量转移自己的思想，或先闭上嘴巴，因为盛

名企员工可在家上班

9spaces.cn — Tue, 25 Nov 2008 00:00:00 +0800

近来，日本两大企业纷纷推出“休养生息”的制度。松下电器公司启动在家工作制度，而三井物产公司则准备给男性８周的带薪“育儿休假”，使其兼顾工作与生活。日本企业确实越来越人性化了。　　据《日本经济新闻》３月２９日报道，松下电器公司今年从４月１日起，面向大约３万名公司员工启动一项“在家工作制度”，适用范围包括系统技术人员、营业、企划、人事等绝大多数白领员工。在松下总部及其手机制造等２３家全资子公司的７６０００名员工中，除工厂一线工人、保安、秘书等工作人员外，其他绝大多数白领员工都可享受新制度。　据该公司的高级管理人员表示，这项制度允许员工平均每周在家工作１～２天。公司以“租借”的方式提供笔记本电脑和电视会议专用的摄像头。在家的员工可以通过网络与办公室内的同事和领导保持联系。在家上班的这段时间也将被看作是劳动时间，享受在公司上班一样的薪酬。　　松下让员工在家里上班，同样是日本大企业的三井也不甘人后。《朝日新闻》３月２９日报道，三井物产公司在前一段对男性员工做了一次有关“育儿休假”的问卷调查，结果发现，４３％的公司男性很想像女性职工一样，取得带薪休假的权利，而希望无论如何也要取得与女性同样的带薪“育儿休假”权利的男性，比例高达６０％。三井物产人事部称，按照业内行情，一般男性的带薪休假只有两周，但是三井给８周带薪产假，就是希望员工既能安心工作又能兼顾私生活。

透视外企的“五大诱惑” 你适合去外企工作？

9spaces.cn — Thu, 20 Nov 2008 00:00:00 +0800

时至今日，许多人仍把进入外企作为自己重要的职业目标。想要成为一个合格的“外企人”，除了要了解进入外企的“法门”，更为重要的是，要对即将到来的外企生涯做好充分的准备。外企的五大诱惑： ☆薪酬福利好。外企的薪酬福利一向是吸引眼球的重要原因。 ☆良好的人才培训机制。人才是一个公司赖以发展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培养机制和体系，公司会通过业绩评估等帮助员工走上专业道路。 ☆个人发展机遇好。很多大公司的业务面都相当广泛，往往不局限于某一个领域。员工在公司工作大都可以人尽其才，有很多的选择机会，可以在不同的部门之间调换。很多外企还会给与员工长、短期的海外培训机会，提升员工的工作能力和竞争力；提高个人的职业含金量。 ☆职业声望好。外企能提升你的事业潜力，外企员工的工作能力也普遍能得到社会的认同。良好的办公环境和工作氛围。较为公平的竞争机制，外企员工参与决策的机会较多，且存在鼓励个人发表自己见解的氛围。进入外企的四大要素大部分外企都相当重视员工对于公司文化的认同。飞利浦(中国)集团人力资源总监吴懿沁告诉记者，飞利浦希望招聘到的新人，首先是必须要认同公司的核心价值观，认同客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作的理念。在招聘的过程中，他们会通过面谈指引来考查对方在这方面的个人情况。一般而言，在招聘员工时外企还会着重测试以下几个方面的能力： ☆思维能力。思考问题是否有远见，尤其对于一些重要的领导岗位来说，招聘人员会特别注重考虑应聘者看问题是否长远。其他如个人对于得失利弊的判断能力，综合运用能力，思考问题是否有很好的现实性等。 ☆工作效率。招聘方通过考查应聘者是否有良好的个人工作技能，是否有很好的独立工作能力，是否对应聘职位有明确的目的导向(知道自己该做什么)以及监控导向能力等，来考核其工作效率。具体的办法，一般是让应聘者在一定时间内就某一针对性的问题作出解决方案，或者进行案例分析(casestudy)，或者要求应聘者拿出过去的经验来同面试官进行分享。 ☆团队协作能力。是否能与人进行良好的沟通，是否有很好的社交、谈判能力，是否对周围群体有良好的个人影响力等。 ☆工作能力。是否是一个有追求、有抱负的人；是否能够胜任某一职位的工作。此外，知名外企的工作压力一般比较大，求职者要有良好的应对工作压力的能力。在高档商务楼内进进出出的外企人的生活是许多人向往的目标。了解别人的面试经历在一些大型的网站或者bbs的求职版面上，你都能找到近几年以及当年各个企业的求职者写的面试经历。在面试之前，可以仔细看看该企业面试的大致情形，然后根据别人的得失总结以及面试过程，去准备你的面试。很多企业面试过程的基本情形都不会有太大改变，你完全可以根据别人的面试经历，来准备个人陈述、商业材料分析、小组讨论等。与这个方法类似，你也可以去咨询已经进入该企业的师兄师姐，如何准备你的面试。　　练习常规的测试题在面试过程中出现的一些常规的测试题如verbalreasoning(语言推理)、numeral(数字)以及diagram(图表)考试等，你应该事先去做大量相关的练习，有意识地锻炼这方面的能力和技巧。在面试之前，你也可以找到一些相关的网站，去做一些模拟练习，有的网站还可以给出你分数和建议。　　提前准备面试问题一些很常见的问题，例如：请你作个自我介绍？你为什么选择我们公司？这一类的问题应该是根据每个不同的企业和岗位都作出最适当的准备。此外，企业通常还会问：你的学历这么高，进入公司后和本科生一样从基层做起你会愿意吗？你是学法律的，为什么来申请做管理？你通过了司法考试，为什么不去做律师呢？此外，如果你是应聘技术或者其他的专业类岗位，就应该根据自己的简历去复习你做过的项目，参加过的活动等，重新进行梳理。最后，面试官通常会要求你提问，你应该事先准备一道问题询问面试官。准备好例子说明你的经历和技能 vircabat(英美烟草)公司“你为什么选择marketing或者其他职位？”我认为这个问题很重要，所以我建议大家对这个问题要好好准备一下，可以多讲一些与你的选择方向相关的个人经历和技能，千万不要说就是自己的兴趣。此外，面试前一定要好好研究一下自己的简历，或者在求职网站如chinahr上面填

驰骋职场学习奥巴马秘诀

9spaces.cn — Thu, 20 Nov 2008 00:00:00 +0800

美国历史上最具看点、最有意义的总统大选已经结束，美国人对奥巴马做出了历史性选择。身为黑人，奥巴马能够胜出，为我们希望创业的男士们提供了一些有益的借鉴。这些成功秘诀对于职业生涯很有帮助。 1.拥抱科技回过头来看奥巴马的成功，你会发现，有效地利用当前科技是他最为聪明的决定。奥巴马不是第一个借用科技的总统——罗斯福安抚美国民众的“炉边谈话”，肯尼迪的电视辩论都利用了当时的高科技，但是，新一代网络的弹性让奥巴马在社交网上成了数百万人的“粉丝”，之前没有一位总统候选人能够做到这一点，它是奥巴马独有的方式。拥抱科技让我们感觉首先他是一个可以亲近的人，其次才是总统候选人，一个敢于创新不受束缚的总统候选人。忠告：科技不会一成不变，科技发展日新月异。如果你理解并支持科技趋势的话，拥抱科技显然是明智之举。潜在的网络很大,令你应接不暇；它需要得到你的理解和支持。拥抱科技意味着拥抱一个不断变化的体系。　　2.做个“大”人还记得媒体追问奥巴马，让他就萨拉·佩林十几岁的女儿怀孕一事做出评论吗？这个男人的回答有很多选项——其中很多选项都可能对他的政治得分有利，但是，他选择的答案令人赞叹：我妈妈18岁时便生下了我！这真是一个高尚而诚实的答复，与你想象中的政治家的回答完全不同。这句话突显了他宽宏大量的高贵品质。如果奥巴马趁机抓住机会攻击佩林是一名伪君子或糟糕母亲的话，他会为自己贴上同样的标签。忠告：你可能总是落选高大男人榜，但是，你永远不会失败。高尚不是被忘却的行为，但它的稀缺增强了其价值，帮助提高你未来的声誉。　　3.敢为天下先当奥巴马接受民主党总统候选人资格时，他的作法有种舞台表演的感觉，他没有选择传统的竞选舞台，而是选择演艺大腕演出的现代体育场。这一行为让我们觉得他不属于一个枯燥的政治集团，而是来自体育馆音乐会的一分子或者美国橄榄球大联盟的一名成员。此举通过创造先例，还有助于打造英雄形象。忠告：有时舞台不仅仅是一种背景，它可能对人们的意识有着非语言的冲击力。1988年，杜卡齐斯(民主党总统候选人)戴着一顶比他的头还要大的头盔，让他看上去荒谬可笑，形象也因此一落千丈。不当作法只能使你看起来更“渺小”。想办法让你鹤立鸡群，而不是相形见绌。 4.招募比你更有才能的人选择乔·拜登作为他的竞选伙伴是奥巴马冷静、理智而且极具策略的举措。就一个人的力量而言，总统这个角色太大了，政府的成功经常与总统手下的智囊团息息相关。副总统当选人拜登最显而易见的优势是他多年的丰富经验，没人会认为奥巴马这一选择只是为了引人注目。忠告：成功男子会保持自己的核心圈子，这个圈子是由能力和智慧超群的，为他服务并有利于他的人组成，还必定有可以补充他的职业技能不足的人。你没有必要非得成为你的圈子中最聪明或者最英俊的人不可，你唯一需要做的是，让这个圈子属于你。　　5.学习奥巴马作为第44任总统，奥巴马将在未来几年将做出一项又一项非常重大的决策，身为美国领导人，这些决策可能会让他成功，也可能导致他失败，但这些决策提供了一个让我们学习的机会，我们能从他的决策中学到很多东西，用于我们自己的情境中，帮助我们取得事业上的成功。

张朝阳:毕业生找工作关键要看准企业的发展

9spaces.cn — Thu, 20 Nov 2008 00:00:00 +0800

11月11日，首次来沈的搜狐公司董事局主席兼首席执行官张朝阳接受专访，就大学生创业等热门话题发表了独到的见解。初次来沈的张朝阳对沈阳人的热情很感动。“我来沈阳有一种在自己家的感觉。”11月11日，首次来沈的搜狐公司董事局主席兼首席执行官张朝阳接受专访，就大学生创业等热门话题发表了独到的见解。关键词·创业 “不建议首选网络” 1995年，张朝阳拎着两只箱子从麻省理工学院，回到北京……2000年，搜狐在美国纳斯达克成功挂牌上市，目前已成为中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，是中文世界最强劲的互联网品牌。张朝阳的创业经历令人羡慕。如今，沈阳乃至全国都兴起大学生自主创业浪潮。与张朝阳的踌躇满志不同，无数个被张朝阳式的“财富神话”所激励的初出茅庐的大学生们，却不得不小心翼翼地迈出试探的脚步。张朝阳说：“大学生们在创业之前，一定要先积累足够的经验，切记不要在没有任何经验的前提下，贸然创业。同时，我也不建议大学生们把互联网当成创业的第一选择，毕竟有市场前景的领域还有很多。” 关于大学生就业的问题，张朝阳说：“我觉得毕业后找工作关键要看准这个企业是否有很大的发展前途。所以我建议他们最好选择好的民营企业，那里的发展前景相对来说比较广阔。现在好多人都迷信跨国公司，之前有些人从sohu跳槽到yahoo，觉得那是一家美国公司，可能会更有发展前途，但事实证明他们在那里得到的锻炼远不如在这里多。” 关键词·金融危机 “收购价格都很好” 虽然全球化金融危机使得很多企业举步维艰，但张朝阳却认为，这是一个机遇。 “现在做收购的话，价格都很好，我们的现金流很好、我们的业务量也很好，我想应该是一个机会。”张朝阳开门见山地说。对于搜狐的发展，张朝阳表示，就搜狐整体而言，作为一个媒体平台更重要，因此搜狐将在新闻等平台上继续加大力度，“实现让人人都上搜狐。” 对于那些遭受金融危机影响较大的中小企业们，张朝阳也开出了自己的“药方”。他指出，目前中小企业不要急功近利，要有耐心。他坦言，搜狐已从过去的一切围绕华尔街指挥棒运转，转变到以技术和产品为驱动、打造百年老店的战略路线上来。张朝阳说道：“一定要规规矩矩、认认真真地提供好的产品。要多思考，多做品牌，用好的品质形成好的品牌，别整天加工来，加工去的，钱都让别人赚了，自己只是赚苦力的钱。” 张朝阳说，不要受金融危机困扰，人生，一方面要有成就，同时，充满兴趣、活得高兴，保持健康、保持乐观、保持年轻也同样重要。

成长性企业选拔人才的五大问题

9spaces.cn — Thu, 20 Nov 2008 00:00:00 +0800

1、对选拔缺乏应有的重视成长型企业在选拔方面普遍存在“重招聘轻选拔”的问题。这些企业在招聘方面的预算远远高于选拔的支出，在招聘方面投入的精力远大于选拔工作。这充分说明企业虽然已经认识到人力资源管理对战略目标实现的价值，但并未找到提升人力资源管理效率的最佳办法。同时也能说明成长型企业领导者对选拔的重要性缺乏认识，本章开篇我们已经介绍过错误的选拔为企业带来损失，企业领导者和人力资源管理者只有从战略的高度、从利润的角度认识选拔的价值，才能对选拔工作给予更大的关注。 2.选拔指标不明确在走访成长型企业的过程中，我们发现业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借工作分析的成果——任职资格。他们对选拔指标并没有清晰地认识，至于选拔指标应该应该如何准确地定义、关键的行为表现有哪些更是知之甚少。由于对选拔的指标的片面认识造成成长型企业选拔准确率普遍较低，这极大地影响了这些企业人力资源配置的效率，由此带来的损失也是难以估量的。 3.选拔者专业素质有待提高在成长型企业中由主要领导者和人力资源管理职责担当者（可能是办公室主任或助理）承担选拔者的角色。企业领导者大多没有经过系统地选拔技巧训练，很多人力资源管理者也是半路出家其选拔水平更是有待提高。这些选拔者对选拔指标理解片面，选拔题目与实际工作情境缺乏必然联系，评价标准主要依赖个人主观臆断，这就为将来的工作埋下了巨大的隐患。提高选拔者的专业素质是成长型企业提高人力资源管理水平的重要手段。 4.选拔标准不统一由于成长型企业的选拔者大多没有经过系统的选拔知识培训与技巧训练。在选拔的过程中不同的选拔者之间一般不会就选拔标准的问题进行交流或统一意见。另外绝大部分企业都是先由级别低的选拔者进行面试、笔试、简历筛选等选拔程序，然后再由高层选拔者进行面试并决定最终人选。由此可见一般情况下至少有两位已上的选拔者参与选拔活动，但选拔者之间很少会统一选拔标准，这就形成了选拔标准不统一的情况。选拔标准不统一是影响选拔质量的关键因素。 5.选拔技术单一化在选拔方面困扰成长型企业最大的问题莫过于选拔技术单一化。面试是成长型企业选拔人才最主要的选拔方法。从学术的角度按照面试的结构化程度，可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。成长型企业大多采用非结构化面试。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。而半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。大部分成长型企业只是凭借主管们的经验，在面试前只是简单的看一遍应聘者的简历，面试问题只是根据应聘者回答问题的进展随机产生，面试评价完全依据选拔者个人标准，我们称这种面试形势为非结构化面试。随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此我们明显的感觉到很多面试问题已经显得比较苍白。迫切需要我们引进更科学、更有效地选拔方法来保证选拔的质量。

Google的企业管理

9spaces.cn — Tue, 18 Nov 2008 00:00:00 +0800

周红，2000年加入Google，资深软件工程师，是Google公司的第一位中国人。2005年，周红被派住中国，协助李开复开拓中国市场、招聘员工，被Google公司称为“文化大使” 　　李开复放弃微软公司副总裁的职位跳槽到Google，这不仅引得两大公司大打官司，更引起了人们对Google公司的好奇。协助李开复开拓中国市场、招聘员工的周红，对Google感受最深的就是“Google是一个充满激情的地方，因为每个人都在做他们自己最喜欢的事情”。　　5年前，周红也经历了与Google选择和被选择的过程。回想当初的情景，周红说：“我感觉这个公司和其他公司完全不一样。像Oracle、SUN、思科都是大公司，建筑都很漂亮，但Google连门牌号都没有，只是在路边电线杆上贴了张小纸条，用圆珠笔写着‘Google’，再打了个箭头。我开车过去，好不容易才找到。”从美国斯坦福大学毕业，她几乎同时拿到了机械工程博士学位和计算机科学硕士学位。面临选择的有数家全球著名的大公司，但她最终选择了刚创业不久的Google。　　“我觉得他们员工的工作都特别用功。负责招聘的主管是第二天晚上9点打电话给我的，我当时很感动，负责招聘的都要工作到晚上9点钟，工程师那就更不用讲了。”周红认为，选择Google，是因为面试者给了她最难的题目；而面试她的3个同事都非常聪明，“我想跟他们在一起工作一定有很多乐趣，也能学到不少东西”。　　“我记得刚加入Google的时候，公司组织了一些培训，包括怎么去招聘，怎么去面试，其中非常重要的一点就是，你可以非常聪明，但你还要是一个好人。就是说，我们需要非常聪明的人进来，但我们也非常强调团队精神，你必须能和其他人一起合作；如果你只是一个人工作，不愿意和其他人交流，那你在公司里的发展就会受到限制。”周红说。　　谈到具体的招聘标准，周红认为，作为求职者，不仅要有很好的创意，而且还要把这个创意很好地实现，这对任何追求创新的公司都很重要。　　Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。　　进入Google一般要经过笔试和面试，“在交谈的过程中，看他用什么方式来解决一个问题，通过交流也可以感受他是不是很有创意”。　　周红刚来公司的时候，尽管只有几十名同事，但令她惊讶的是，公司不但有厨房，还有洗衣机、按摩室等设施和服务。　　在Google，半夜还经常人声鼎沸，甚至还能听到员工们在大厅弹奏钢琴，停车场也总是有车。周红说：“这给我深刻的印象，让我觉得他们都非常有激情，因为他们是在做自己喜欢的事情，所以他们不在乎工作很长的时间。” 　　在过去的5年多时间里，周红从来不担心上班会迟到，因为她一般都是中午才上班。由于公司实行的是弹性工作制，“我们公司的员工睡得比较晚，起来得也很晚，我想这种弹性工作制对一个人的创造力也是非常好的。如果把工作时间限制在‘朝九晚五’，那怎么能创新？灵感不是什么时候都能来的”。　　周红说，创新对一个企业来说是非常关键的，为了鼓励创新，Google规定一星期员工有20％的上班时间做自己工作之外的事情。“公司有很多产品就是20％时间内做出来的，比如说Gmail就是一个人的创意，做着做着就做大了，这是非常有意义的事情”。　　Google还有一个规定，就是管理层不能限制员工在公司内部自由流动。周红对此深有感触，她自己就因为兴趣的原因，曾从一个部门到另一个部门，“只有做自己喜欢的事情，才能很有创意。如果有所限制的话，就难以发挥出个人的最大潜力”。

猎头们惦记哪九类人？

9spaces.cn — Wed, 12 Nov 2008 00:00:00 +0800

相对于高学历和名校出身，具有优秀的工作能力和沟通能力、拥有庞大的人际关系网、对自己有准确定位的人，更容易进入猎头的视线。　　“人往高处走”，猎头公司挖人的走向往往体现了未来人才流动的方向，他们成全企业找到优秀的人才，帮助个人完善职业生涯发展，曾被认为是“打地洞、挖墙脚”的猎头公司正在成为职场中的一个重要角色，猎头离我们越来越近。　　不看出身看能力　　猎头最看中候选人的什么特点？能力比学历看来更有魅力，“卓越的工作能力”以42%排在第一：“丰富的工作经验”31%：“知名公司背景”16%：“优秀的人格魅力”9%：“跳槽频率低”1%：“高学历”只有1%. 　　酒香也怕巷子深，徒有一身本事，但默默无闻的孤胆英雄或茶壶里煮饺子，有本事道不出来也很难成为“猎物”。“如果希望被猎头看上，你认为个人应该具备何种素质？”的问项显示，“善于展示自我的沟通能力”最重要，占21%；其次才是“获得与众不同的业绩”，18%：“有清晰的职业规划”18%：“积累广泛的人脉关系”15%：“成为公司里的关键人物”13%：“多参与圈内的社交活动”8%：“拥有有名牌学校的学历或进修经历”比例最低，只占6%. 　　从上面两组数据看出，无论在“猎手”还是“猎物”眼里，高学历和名校出身的吸引力都排在最后。具有优秀的工作能力和业绩、强大的朋友关系网、对自己有一个准确的职业发展定位和良好沟通能力的人更容易进入猎头的视线。　　从职业方面看，猎头看好的人才可以是各行各业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%. 　　九类中端人才成新宠　　外资企业在华管理团队的江山逐渐稳定，它们重视对核心技术的自主开发，随着市场份额的争夺战火从中心大城市向中小城市的蔓延，具有执行能力、掌握专业技术、有开拓二级市场能力的中端人才正在逐渐成为企业争夺的焦点。智联招聘网2005年第一季度代理招聘的职位信息显示，射频/微波器件首席设计师、研发采购经理、零售陈列督导、高级电路设计工程师、汽车行业高级研究员、水表产品经理、日语软件测试工程师、法务翻译、店铺选址开发人员等中端人才已经被猎头盯上，正在成为职场新贵。　　慎重对待猎头的“情书” 　　调查参与者中61%的人在猎头找自己的时候会“仔细问清对方的情况再做决定”；32%的人“先考虑一下再给出答复”：“基本不太会考虑”的有3%：“求之不得，赶快跳槽”的比例也不高，有3%：“不假思索地拒绝”的只有1%. 　　由于行业的规矩，猎头要“隐瞒”具体的招聘企业，企业通过猎头挖墙脚毕竟还是有些“羞涩”，可以理解，但猎头必须告诉你企业所在的行业、地位、性质和职位信息，岗位描述就是猎头给你的约会“情书”，值得用放大镜研究一下，比如向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。调查结果显示，93%的候选人都不会立即答应猎头的邀请，而是在认真考虑衡量后再行动，与猎头进一步接触。　　只有4%的人不喜欢猎头找上门　　你是否希望被猎头看上？调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般，都可以”：“不希望猎头骚扰”或“非常讨厌猎头公司的电话”的只有4%. 能让猎头盯上的都是不愁找不到工作的人，他们也许正沉浸在眼下工作的愉悦中，猎头的电话是诱惑也是冲击，特别是一些不知名的猎头公司电话，含糊不清的职位让人丈二和尚摸不着头脑，平地里生出些烦恼。　　然而山不在高，有仙则名，管它黑猎头、白猎头，能提供可靠职位就是好猎头。和找对象一样，你不必在乎媒婆长的怎么样，一般猎头公司的规模都不大，你不要因小而看低了它，关键是对方提供的职位是否和你的职业追求相符合，和猎头盘盘道，有助于理顺自己的职业生涯，从过去到未来，你不会拒绝一次免费的职业咨询吧？

欧美职场的 “人情”观

9spaces.cn — Wed, 12 Nov 2008 00:00:00 +0800

当杰伊哈格里斯(Jay Hargis)接到同事请他帮个忙的电话时，他艰难地回想起对方曾经帮过自己的忙，现在人家来要求回报了。　　哈格里斯说对方给他帮的忙就是打印了一份客户名单，他说，“我很吃惊他竟然记得我四个月前请他打过一份名单。”这位同事需要哈格里斯的一位客户提供一份热情洋溢的推荐信，好放到一个营销宣传册里。哈格里斯别无选择，只得花了半天时间打电话搞定这件事。他觉得自己这份人情远远大过同事帮的那个忙。但哈格里斯记得，他的同事当时好似觉得自己是费尽九牛二虎之力才按下了“打印”键。　　人情 “汇率”并非一成不变　　在职场的潜规则中，“人情”都是买到效率、赢得好感的“硬通货”。但各种人情间的“汇率”并非一成不变。有些帮忙并不期望任何回报。　　还有一些则秉承着“欲取先予”的想法。研究表明，帮忙本身的价值不及围绕它的那种氛围重要，这让人情的价值更难把握，从而也更容易换得人家的回报。一个人的性别、他要求别人回报的意愿度，甚至这个人情已经过去了多长时间，这一切都能将一个无私的行动转化为某种厚脸皮的交易，反之亦然。　　“帮忙”的涵义难以捉摸，这也解释了为何一些同事会将履行最简单的本职工作视为英雄主义行径。凯伦 ?马尔金 (Karen Markin)是一位大学管理人员，她跟一些工作中可以轻易获取信息的同事打过交道。当她要求他们提供信息时，却好像并不容易。　　马尔金说：“他们那副样子好像上刀山一样，觉得自己是帮了你天大的忙。” 　　斯坦福商学院 (Stanfords Graduate School of Business)的副教授、研究人情往来的弗兰克 ?弗林 (Frank Flynn)在对客户服务代理进行研究时发现，在接受人家帮忙之后的短时间内，接受者比施与者对之看得更重。不过，随着时间的推移，二者会交换角色：接受帮忙的人不再认为那是什么了不得的事，但施与者却觉得它的意义更重大了。　　人情也有“有效期” 　　一些人明白人情也有“有效期”，因而要求人家立即奉还。理查德 ?万达格里夫 (Richard Vandagriff)偶尔会与一位承包商共事，那人就是那种会算人情账的人。万达格里夫说，“他并没把一切记录在案，但还不如那样呢。 ”有一次，那人甚至还假装帮了他个忙——重新设定了根本无需重设的炉子调节装置。　　然后他对万达格里夫说，“现在我需要你帮个忙。”万达格里夫后来意识到，这是他设计好的说法，为的是让万达格里夫请自己的一位朋友帮助他。　　这个办法奏效了。　　仅仅提到“帮忙”这个词就能吓得我们乖乖从命了，这也回答了很多人常常问自己的一个问题：我是怎么给套进去的？　　弗林发现，在纽约的宾州火车站请人们填一份问卷，只有57%的人会同意。但如果加上“您能帮我个忙吗”这句话，再稍微停顿一下，同意的人就达到了84%。　　弗林说，对于帮忙的请求，人们有种典型的反应模式，就是“好的，没问题，要帮什么忙？”（这里应该注意一点，研究还表明，比起女性，男性给人帮忙得到的感激程度更高，因为人们对男性会帮忙的期望值没那么高）。　　职场“圈套” 　　另一项研究显示出人们很容易被“下套”，从而答应下不好办的事情。亚利桑那州大学(Arizona State University)心理学教授罗伯特 ?卡尔迪尼(Roderb Ciladini)进行了一项著名的研究，问行人能不能答应一件他能想到的最伤脑筋的事：能否志愿随青少年拘留中心的犯人去动物园参观一天？结果只有17%的人同意了。　　但换个方式就能改变这种情况。研究者对另一组人提出更过分的要求──是否愿意在两年时间里每周做两个小时的义务咨询员？他们说不。但接着回到陪伴犯人去动物园的问题时，同意去的比例达到了50%，为先前的三倍。　　最常见的人情博弈是一再请人家帮忙。在某种程度上，每个人都意识到了，只有不断提出要求的人浑然不觉——这样就不再是帮忙，而成了一种依赖。玛丽 ?鲍威尔 (Mary Powell)担任的是总给人帮忙的人力资源和前台职务，她注意到那些总是请她代填保险单的人遭到拒绝后会很失望。　　但有时候，不断地帮忙比抵制帮忙要来得容易一些。斯科特 ?麦金泰尔 (Scott McIntyre)是一个卫生协会的负责人，他常常请比他更了解公司数据库的一位同事帮忙，这样那位同事就不必再费事教他了。

房产人才怎样“过冬”？

9spaces.cn — Wed, 12 Nov 2008 00:00:00 +0800

在此次金融海啸中，房地产、金融证劵、进出口行业是受影响最大的几个行业。金融危机发生之前，房地产行业的就业形势就已不容乐观，这场金融危机让刚刚经历过数轮淘汰的房地产从业人员，又陷入了新一轮的考验之中。据统计，今年“金九银十”时段企业提供的岗位，只有去年同期的88％，房地产行业招聘行情萎靡尤其明显。随着房产业中、小型公司的关门、倒闭、合并，不少房产人才开始思考着自己的职业发展之路，那么房产人才究意应该怎样无恙“过冬”呢？为此，我们邀请到职业生涯管理权威机构——向阳生涯首席职业规划师洪向阳做专业分析，希望能给大家一些启示。随着股市指数的大幅度下滑，已经上扬了好几年的房地产市场今年终于开始明显萎缩。在这波下滑行情中，伴随着的是美国房地产次贷危机以及由此引发的全球性金融危机。牛了这么多年的中国房地产业，今年终于开始遭遇寒冬。洪向阳指出，金融危机蔓延到经济实体，房产业降温已成了不争的事实，房产人才有必要提前做好“行业冬眠”的准备，及时分析自身情况，做好职业规划，因火爆的市场行情而突增的房产中介公司很有可能会因楼市降温而遭遇倒闭，裁员不可避免，尤其是过剩的房产销售及行政人员。根据向阳生涯职业咨询机构多年来对职场的深入研究，结合近年来的房产业发展形势，认为要想做好房产人才“过冬”，应从以下三个方面入手： 1、回归理性，选择其他风险性较小的行业房地产业是以资金密集与人才密集为典型特征的行业。中国房地产业经过十多年的高速发展，产业链已日益完善，其人才需求的数量、种类之多及其专业能力素质要求的差异之大可以说是非同寻常。近年来房产行业一直处于整体上升态势，同时带动了很多旁支职业的发展，促进了就业市场的繁荣。然而，这种状态在政策和市场有所变动时，整个行业就会迅速降温。从今年下半年开始，许多城市的房产企业开始裁员、降薪。种种迹象表明，国内房地产企业“四面楚歌”，进入了一个自行“瘦身”的调整期。向阳生涯认为，对于职业人来说，房产业已逐渐从“高温”转向“高危”行业，在房产业“瘦身”调整期，不少房产行业从事行政、后勤、工程及技术等部门的人员纷纷选择到其他风险性较小的行业，在新的领域求得一席之地。赵小姐原先在一家外来大鳄房产公司做普通的行政人员，但是短短半年后，她就换到一家服装制造公司担任行政管理工作。朋友们问起原因，她说是因为房产公司近年来的竞争压力和就业风险太大，让人难以适从。新公司让她觉得平台很好，就业环境相对稳定，通过努力，她相信自己的未来会更好。赵小姐的跳槽，体现了当前房地产行业人才流动的一个重要原因——寻求稳定的、更好的发展机会，比如更多实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会。 2、加强学习，获得职业生涯的纵向发展近几年，房地产行业的职位需求数量始终靠前，30％以上的招聘职位是中高层人才。由此可见，房产企业对应聘人才的学历要求越来越高，越来越重视人才的素质和学历要求。在目前的房地产人才市场上，最抢手的莫过于既懂规划又懂设计的具有多年当地建筑业丰富经验的房地产策划师，以及工民建管理人员、项目经理、工程造价管理人员、建筑师，这部分人才即使年过不惑，也依然是许多房产公司争夺的对象。洪向阳指出，喜欢和热衷于在房地产行业发展的职业人士，可以考虑朝房产行业项目、策划类职位转型，比如，如果拥有建筑专业和房产业工作经验基础上，可以努力尝试学习房产营销策划方面的知识，并结合摸索和实践在这些职业上继续积累资本，朝着中高级房产项目、策划经理人的方向发展。王先生做房地产策划员已经有4年了，前不久他被公司提升为房地产策划师，原因是他能够策划出好的楼盘项目，推动楼盘热卖。问起他“逆势而上”的原因，他说因为深深地热爱房产业，所以即便是在行业整体趋势下滑的状态下，依然没有想过放弃，他利用业余时间有针对性地加强了学习，顺利取得了“房地产策划师”国家职业资格认证，并且成功策划了几个楼盘项目，得到了公司的认可。王先生始终注重自己在专业方面的学习，对于他喜欢这个行业/职业，为此执著地付出努力，最终获得了职业生涯的顺利提升。其实无论是在房地产行业的热潮还是寒冬，只要你对房地产行业有足够的耐心和热情，总是能够找到自己理想的落脚点和发展轨迹，其实一切皆有可能。 3、理性看待，为自己的职业生涯做出明确的规划中国的房地产行业真正进入市场化阶段不过十年的时间，用人的成长过程来做比喻，现在只是儿童时期，相比美国，日本和香港地产发展现况而言，还有很长的路要走。尽管所有人都预计到这条路必定是坑坑洼洼的，而且布满了荆棘，但没有人否认它前面的光明，仍义无反顾地去追寻那看似缥缈却又实实在在的宏景。向阳生涯CCDM职业规划师指出，从职业发展轨迹上讲，在一个行业的积累期是很重要的，进入熟悉的行业

高端人才更需清晰职业发展规划

9spaces.cn — Wed, 12 Nov 2008 00:00:00 +0800

对于中高端人才来说，每次跳槽都是风险与契机并存。　　吴先生02年毕业于北航计算机，硕士，毕业后顺利竞聘到一家优秀软件开发企业，两年时间从边缘开发干到带项目小组，在当时拥有很好的职业发展空间和前景。04年，某猎头向吴先生推荐了一家刚从海外引入巨资的软件开发公司，担任开发部经理职位，吴先生觉得该公司发展前景不错，给出的薪资也高，又是治理职位，所以很有爱好。而该公司当时新产品开发急需引进优秀人才，他们认为吴先生拥有3年兼职2年全职的开发经验，且近1年多的时间都是带研发小组工作，其所在公司也是业内知名公司，所以双方一拍即合，不到一周，吴先生便走马上任。　　谁知吴先生到任后不久，就发现该公司治理不规范，人员组成复杂，尤其是公司的人际关系很麻烦，开发中的治理并不像吴先生想象得那样简单，由于吴先生在跳槽前没有更清楚地了解该公司的文化和具体情况，对新工作的难度和人际关系的复杂性没有足够的预期，结果导致其在实际工作中由于欠缺强硬的治理手断和灵活的处理技巧而备受同事和下属质疑，没有建立起足够的威信，在工作中举步维艰，对工作也逐渐失去了信心和爱好。最终，治理能力的欠缺成为吴先生的绊脚石，尽管他上任还不到半年的时间，反复权衡之下，吴先生还是决定离开这家公司。　　经过两个月的辛劳求职，吴先生也对自身优势和劣势进行了深入分析，并在人力资源专家的帮助下，重新对自己的职业生涯进行了规划。目前已成功应聘到一家合资公司做研发工作，由于表现突出，现在已成为该公司研发部的资深核心员工。　　中华英才网《2007年中高端人才招聘市场分析报告》显示，在调查人群中，只有13%的中高端人才会主动进行职业规划，而高达80%的中高端人才根本就没有职业规划的概念。有72%的中高端人才都是处于被动求职。中华英才网资深人力资源专家张廷文分析，“中高端人才这种缺少职业规划的状况，会对其职业发展造成一定损失，非凡是一旦碰到职业瓶颈时，就轻易表现为茫然或者冒失。所以，提醒大家一定要关注职业发展，使自己的职业轨迹清楚化。”

68%中国员工有跳槽想法

9spaces.cn — Fri, 7 Nov 2008 00:00:00 +0800

全球调查报告显示，68%的受调查中国内地员工正在考虑其他工作机会准备离开。　　这一调查涉及全球19个国家和地区，包括来自中国的国企、外资和民营企业的5000份有效问卷。调查显示，中国只有16%的员工非常敬业，33%的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业占21%，中国员工在全球敬业排名中靠后。　　报告指出，中国企业面临的员工敬业缺口，使得中国员工处在高流动状态，有68%的内地员工和73%的香港员工都正在主动寻找新工作准备跳槽。　　之所以如此，调查结果显示，员工因为没有看到升职或者学习的机会，所以想跳槽。据调查，学习和发展机遇、晋升机会等非直接金钱利益是员工决定加入或者留任在一个公司最重要的因素，有竞争力的底薪排位第三。

我国行业间工资差距超4.88倍呈继续拉大趋势

9spaces.cn — Fri, 7 Nov 2008 00:00:00 +0800

我国行业间工资水平差距已超过4.88倍，并呈现出进一步拉大的趋势，而国际上公认的合理水平在3倍左右—— 　　收入相差大，都怕入错行　　眼下又到了大学毕业生们找工作的时候了，不同行业所受的“待遇”冷热两重天。像银行、电力、电信等行业，很多人挤破头皮都想进，根本无惧“数千人抢一个职位”的竞争压力，而像运输、纺织、采矿等行业，相形之下就冷清得多。原因何在？不少年轻人坦言，行业不同，收入差距太大。在招聘会上，一位女生更这样说：“现在不论男女，都怕入错行呀。” 　　收入水平—— 行业间差别太大　　刘先生在北京一家贸易公司的办公室工作，自2003年大学毕业之后就一直住在单位分的宿舍里，“三个人一屋，挺麻烦的。”刚毕业时，刘先生的工资是1500元，现在刚涨到3000元。“在北京生活，这点工资太少了，单位也没啥福利。一想到以后买房子、结婚等事情，就头疼啊。” 　　他的同学陈先生也在北京工作，境况就要好得多。陈先生供职于一家移动通信公司，做财务。他对自己的收入挺满意，虽不愿意细说，但承认年收入在10万元以上。公司的其他补贴看起来也非常令人羡慕。比如说，通信费基本不用花自己的钱，公司的房补也已经超过8万元了。　　所处行业不同，收入差距太大，这在当前已成为司空见惯的事情。尤其是最近10年来，我国行业间收入分配总的趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜，某些垄断行业的收入更是高得惊人，而传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业，收入则相对较低。　　“行业之间存在收入差距很正常，无可厚非。但当收入差距呈现出过大并且不断拉大的趋势，就值得我们警惕。” 中国劳动学会副会长杨宜勇说，2000年，我国行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年，这一比例已惊人地增加到4.88倍，并呈现出进一步拉大的趋势。而国际上公认行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。　　理性分析—— 　　差距拉大有其必然性　　如何看待行业间收入差距不断拉大的趋势？杨宜勇认为，“行业收入差距拉大有它的必然性。”近年来，金融、保险、计算机等行业逐渐兴起，从事这类工作的人，其所受教育程度、劳动生产率显然高于从事住宿、餐饮等工作的人员，因此他们理应获得相对更高报酬。　　“行业之间存在收入差距，在一定程度上可以起到优化资源配置的作用。”中国人民大学社会保障研究所所长李绍光认为，行业收入差距是结构调整的动力之一，也是人们求学上进、努力奋斗的动力之一。一般情况下，收入低的行业效益差，难以吸引优秀人才和资本，慢慢就会被淘汰掉，资本、人力等资源就会向利润高、收入高的行业集中。目前，高新技术等新兴产业吸引了越来越多的人才和资本的进入，这无疑将大大促进其发展。　　尽管如此，收入差距过大却并不是一件好事，它会带来诸如弱化基础产业、影响社会和谐等诸多负面影响，尤其当这种差距是人为原因造成时。　　“行业间收入差距是否合理、是否能真正起到优化资源配置的作用，取决于两个关键因素：第一，市场竞争是否充分；第二，法律或制度是否公开、公正。”李绍光说。如果一个市场能做到这两点，那么差距就是合理的，资源的配置也将是优化的，否则就是不正常的。目前，社会上对于行业间收入差距的非议，更多地集中在由行政垄断造成的收入差距上，这种差距就难以发挥正面作用。　　争议最多—— 　　垄断行业收入“海拔”太高　　据劳动和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间。“尽管目前高收入行业也包括计算机服务业等高科技行业，但总体来看，收入水平比较高的都是像金融、电信、电力等具有垄断色彩的行业。垄断行业收入畸高是导致行业间收入过大的主要原因，也是引起社会非议最大的诱因。”杨宜勇说。　　垄断行业凭什么能有高收入？杨宜勇认为，垄断行业占有他人根本享受不到的资源，他们凭借其垄断地位和特权，往往通过高额收费来获取巨额利润。而另一方面，垄断行业在利益分配上有更强的向个人倾斜倾向，其产生的利润具体怎么分配，大多由企业自己说了算。　　不可否认，很多垄断行业中的企业承担着关系到国计民生的重大责任，并且可能需要面对各种恶劣的工作环境。“但问题在于，垄断行业的收入在所有行业中如同青藏高原一样显赫，整体‘海拔’就比其他行业高很多。特别是垄断行业的一般岗位，其收入水平与其价值度和贡献度严重背离，这显然是不正常的。”杨宜勇说。　　据了解，早在10年前我国就出台了垄断行业最高工资指导意见，但由于这一“指导”意见的实施最后还要取决于企业自身，最终形同虚设

企业员工离职率调查:哪个行业员工最容易出走?

9spaces.cn — Fri, 7 Nov 2008 00:00:00 +0800

“在过去3年，中国内地员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”前程无忧副总裁吕楠表示。根据前程无忧12月初最新发布的《2007中国企业员工离职率调查报告》，2007年，离职率最高的是传统制造业中的操作人员，比例高达31.5%。此外，金融业、IT、互联网从业人员的离职率也较高。如何在保证业务快速增长的同时吸引和保留人才，正成为中国企业管理者和 HR 们面临的最大挑战。传统制造业操作人员离职率最高近年来，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣，导致了劳动力需求的上涨，但劳动力增长已经过了最高峰，而随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。根据官方统计，在2004-2007年，传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了 GDP 的增长速度。但是，年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。调查显示，2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%。金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。今年，在金融业比较集中的大城市，中层管理人员的离职率达到28.3%，远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。物流行业内和企业内的收入差异比较大，类似报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，今年达到29.7%。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生、不断上涨的薪酬、逐月递增的离职率，以及客户们对物流服务的不满。 IT 业在如今的中国已经是个低利润行业了，随着互联网泡沫破裂及风投转向，很多互联网企业也把控制成本作为首要任务，能省则省。前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。工作2-3年离职率最高《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更易出现。第一个离职高发期，一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。工作2-3年的人群离职率最高。报告分析认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。另一个离职的高发阶段在工作5-8年间。一方面职业的日臻成熟；另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层的人离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。专业技术人员容易“出走” 在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖脚造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关重要的影响，但是相对于工作压力而显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。今年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。

日企薪资难敌欧美企业悄然刮起加薪风

9spaces.cn — Fri, 7 Nov 2008 00:00:00 +0800

员工的稳定给公司带来稳定的同时，也带来了负面影响，忠诚度高的员工在日资企业里更受到重用，最终的结果是级别越高越忠诚，这使得年轻员工的发展受到不同程度的限制 “整体而言，我们计划薪资增长12%。”一家来自日资半导体制造企业的HR话音刚落，便激起一片惊叹。一直以来，日资企业的薪酬给人的印象都是“偏低”，尤其是在与欧美企业提供的薪资相比时，更显得略低一筹。因此，上述HR透露的计划令同行惊讶也就不足为奇了。不过在最近的一份有关日资企业的薪酬状况的调研报告中，在沪的日资非制造型企业今年全年平均薪资增长达11.1%，而这份报告预计，2008年日资非制造型企业的薪资仍将维持高位增长。日企薪资难敌欧美企业尽管日资企业持续增加薪资，但中智最新的调查结果显示，今年日资企业的薪资水平仍然低于欧美企业。与欧美企业相比，日资企业中手工操作人员的薪资水平高出欧美企业6.9%，而其他的层级上则没有竞争优势。欧美企业里，总经理级别年薪最高达百万，而在日资企业里，总经理的最高年薪尚不足60万，欧美企业与日资企业的总经理年薪相差近2倍。在中间级别经理/课长上，欧美企业的经理最高能够拿到超过34万的年薪，而日资企业的课长最高仅拿到25万左右的年薪，相差悬殊。而由于企业性质的不同，日资企业本身也有薪酬差异，非制造型企业的薪酬优势明显。在制造型企业里，总经理的最高薪酬为28万，而非制造型企业的总经理最高薪酬接近50万。在中间级别经理/课长上，差异同样非常显著，制造型企业的经理/课长年薪仅12.8万，但非制造型企业的经理/课长级别则能够拿到20万的年薪。将日资制造型企业继续细分为消费电子、家用电器、机械制造、汽车及零部件四种类型后，可以看到机械制造型企业的薪酬优势十分明显，其次是汽车及零部件制造型企业，家用电器与消费电子行业的薪酬则处于较低水平。低薪却有常青藤员工虽然收入上日资企业的水平不及欧美企业，但日资企业的员工离职率却低于欧美企业。根据中智的调查，多数企业的主动离职率没有超过15%，在4%~15%之间。不同层级的员工的平均离职率约为11.7%，其中工程人员的离职率只有2%，而生产部门的离职率只有7%。事实上，在标准化管理的前提之下，日资企业里员工各尽其责，对于员工而言，个人的力量很难改变流程，按部就班做好本职工作就能够获得相应的评价，适应了这样的状态以后，改变的成本偏高，一般员工并不愿意轻易作出改变。与此同时，日资企业对员工的要求和回报之间界限清晰，在被动流失率（即炒员工“鱿鱼”）上，日资企业也相对保守，因此，除非员工主动选择离职，否则企业不会轻易炒员工的“鱿鱼”。在这一点上，欧美企业则恰好相反，由于员工不断有危机意识，在离开还是留下的问题上，他们常常会选择前者。因此主动离职的员工比例会有所上升。员工的稳定给公司带来稳定的同时，也带来了负面影响，忠诚度高的员工在日资企业里更受到重用，最终的结果是级别越高越忠诚，这使得年轻员工的发展受到不同程度的限制。调查显示，中层管理者离职的首要原因是个人职业发展，有超过10%的中层管理者认为在日资企业中个人职业发展受到阻碍，因此选择跳槽，这恰恰印证了上述观点，一些日资企业的中层经理人看不到个人发展的空间无奈选择跳槽。这一情况在欧美企业则不容易出现，在欧美企业里，中层管理者的评价标准是能力而非资历，升迁的机会大，其主动离职率远低于日资企业。加薪迫在眉睫广州的一家日资汽车厂日前发布了调薪方案，其中办公室行政人员的基本工资将近翻一番。这是这家公司近年来增幅最大的一次调薪。加上上述半导体企业的调薪，日资企业增加薪资的信号已经非常明显。一个有趣的现象是，在欧美企业里，员工的首要离职原因里常常是个人职业发展，但在日资企业里，员工离职的首要原因则直言不讳地变成了“薪酬”。超过30%的员工因薪资原因选择跳槽，而在欧美企业，则有超过40%的员工由于个人发展原因选择跳槽。事实上，日资企业中，各个层级在市场上薪资水平都属于较低的层级，平均低于欧美企业34.8%，低于港台企业5.7%。鉴于此，在过去的几年中，日资企业一直在进行薪酬调整，2006年的调查数据显示，日资企业调薪平均幅度为12.1%,2007年的调查数据显示其调薪平均幅度为9.7，预计2008年的调薪幅度平均为9.1%。在调薪的过程中，受益最大的是管理层，系长、高级专业技术人员和中层管理人员，涨幅都超过10%，较之欧美企业，日资企业的涨幅更高。而在操作工和担当这两个层级上，虽然涨幅不及管理层，但仍能达到8%左右的增长，比欧美企业这两个层级的员工涨幅略高。

最快乐又赚钱的9种职业排行

9spaces.cn — Fri, 7 Nov 2008 00:00:00 +0800

积极寻找属于自己的“第361行”吧！它可以是加入国际义工组织到世界各地体验不一样的人生，它可以在网上书城做个全职书虫，只要做自己爱做的事，工作着才是快乐的。　　美食旅行家　　出国旅行少不了的就是品尝当地原汁原味的美食，以感受最真实的风土人情。既然如此，为什么不打正旗号，尽兴而行呢？以一本《厨房机秘档案》闻名全球的纽约名厨波登，日前就出发到世界各地旅行，一边吃一边撰写《名厨吃四方》，用独特的厨师观点来看这个世界。行程走到后半部，Knowledge旅游探险频道两位摄影师一同加入这个全球吃透透的计划，因为只有这样结合食物本身、用餐情境与回忆的绝佳组合才是波登心目中的超完美美食，这样的工作才是世界上最棒的工作。　　服装选购员　　心情好的时候买衣服，心情不好的时候也买衣服。然而激情过后，面对的就是衣柜里日渐积压的衣服成为包袱。想起张艾嘉电影《心动》里的梁咏琪，成年累月就是从香港飞往巴黎，巴黎飞东京，东京到纽约，从一个时装秀场到另一个时装秀场，从一家家时装品牌的新产品挑选最适合香港市场的款式，从一个个展示橱窗及Model身上感受当季最流行的设计，从一件件待选服装中幻想名利场上的衣鬓香影，幻想别人的“皇帝的新装”，这样的工作，才真正让人心动。　　儿童漫画师　　做《我梦见》的专题时，有位女孩说她最希望自己回到六岁前的生活，因为那时的自己无忧无虑。朋友阅读杂志习惯先看最后面的朱德庸“绝对小孩”，因为“令人好好笑”。默非在《史奴比、小王子和成人儿童主义》中有句话：“对于小孩子来说，想象力是他的世界；而对于大人们来说，想象力是对自己的关怀。”几米式的、麦兜式的“长不大”是一种放松，“幼稚”给我们带来微笑，它们最大的能力是让人重拾温暖的童真。那么创作这些故事的作者呢？几米说过：“能画出自己喜欢的故事，是一件很过瘾的事。” 　　国际游学者　　周游世界？这是人类共同理想之一。但我最希冀的是像当年欧洲的绅士贵族们开始自己人生的一次贵族游学，用几年或更长的时间游历欧洲大陆乃至全球更多的地方，体验更多的人生。但我们当中有几个拥有贵族般的条件呢？没有。大学毕业后通过学术交流的机会到香港著名大学生活几年，然后又通过参加国际红十字的机会到达美洲继续行程。以社会义工体验、游学，这可能才是纯粹的完美旅程。　　先驱级书虫　　女朋友在一家文学杂志工作，工作的所有内容就是看小说，这是种叫人精神上羡慕的工作，就如同我们当年那么地羡慕中文系的同学一样。在出版社，在文学杂志的编辑部，在网上书城的内容部，他第一个看到书的原貌，他第一个琢磨这本书的每个细节。和书打交道的过程里，他保持了一生的阅读习惯，并间接地决定了读者和市场的趣味尺度。这是种先知先觉的快乐。　　职业杀价手　　对于通晓购物杀价的人来说，讨价还价是一种生活乐趣。习惯到传统菜市场买菜的人大都并不乐意到超级市场购物，因为一旦到了明码实价的地方，三寸不烂之舌便无用武之地，哪怕再特的特价也是“吃龙肉都不开心”。但沈阳日前就出现了职业的砍价人，只要你足够专业，足够有把握，除了能服务于家庭，服务于亲友，还能服务于大众——为有需要的购物人有偿服务，大有“天下寒士俱欢颜”的淋漓畅快。专职选美人　　女人的美丽本来就是一种可以换到各种职业的人生资本，换财富，换爱情，换伴侣。从一个选美赛场换到另一个选美赛场，从地方性到国家性再到国际性，迎接掌声鲜花挑剔和各种看不见的机会，就像那些还没红的小明星，从一个广告或是电视剧换到另一个之中，这就是我们俗称的漂浮却又快乐的青春饭吧。　　专业“八婆” 　　做一件人人都看得见的工作，也许你就可以把它想象成一种快乐的工作了。你在人前人后对明星指指点点，并且说得头头是道，至少在女人堆里，这样的八卦只会越来越增加你的受欢迎度。尽管这份工作中看得见的名誉越来越少了，可在全民八卦程度极度上升的时代里，这是份最能娱乐大众、最能使人快乐的工作；尽管对于一个敬业的娱记来说，工作一定是劳累、痛苦并且迷惑的。　　积木堆砌师　　什么工作是整天玩乐高积木的？答案就是当乐高乐园的设计师。美国加州乐高乐园日前征选设计师，面试需时两天，内容就是使出浑身解数，用四千块乐高积木，堆砌出和乐高主题公园相关的作品，形式自由发挥，既可以是八爪鱼公园，也可以是一艘船，一座城堡。这个时候需要的就是“童心未泯”，让自己过一个大人的“童年”。然而最cool的大抵是成为乐高设计师后，可以对别人说：我的工作就是玩乐高积木！

专业才是王道：未来十大职业趋势

9spaces.cn — Tue, 4 Nov 2008 00:00:00 +0800

高感度人才崛起　　 “未来当红的行业，说穿了就是那些不能被电脑取代，外包出去的行业。”服务人员有没有办法让消费者宾至如归，感受到关怀，是衣食无缺年代中，消费者的“心”需求。　　研究服务业成热门　　 “服务业占GDP比重约7成，但研究服务业的人才数量却不成比例。”所以成为服务业的培训人员，或是成立研究机构，本身就是一门好生意。一份盒饭可能对我们就是充饥之用，但在日本，一份盒饭就是精心的料理，纵然食材可能差不多，但用心就是不同。　　全员皆业务年代来临　　从欧美日地区来看，需求量最大的职位依旧是业务人员。能直接帮助公司制造收入的业务人员，是公司的高需求，但也常常是最高损耗、高流动率的一群。　　上班族倾向个人创业　　据调查，高达九成的上班族，都有自己创业当老板的意愿，主要是想获得更高的收入。而上班族创业的领域，则依旧以低门槛的服务业为主，包含饮食、住宿、开咖啡厅等。　　海内外人才回流　　近年来前往中国内地的“海归”人才越来越多，一些人不止是只身前往，甚至举家搬迁。中国经济蓬勃发展，对海内外人才仍然具有最强劲的吸引力。　　兼职成常态　　据调查，约三成的工薪阶层开始兼职，高达80%的受访者打算在未来兼职。企业不调薪，是上班族兼职的主因，而企业同时释放大量工作外包，更助长了兼职工作市场。如果真要兼职，尽量还是找能磨炼自己专业的工作。　　 “派遣”工作大行其道　　职场新人对“派遣工作”，逐渐从被动转向主动。新鲜人透过派遣公司，半年到一年就能换一个工作环境，有助于他们选择到真正适合自己的工作；而用派遣期当做试用期，对企业来说更是一个比较保险的选择。　　女性在职场崛起　　女性拥有的细心、耐心、善于沟通，甚至是美学概念，都比男性强。在更强调感性的年代，女性的确开始占有优势，更容易在职场上崭露头角。　　银发族延迟退休　　老龄化社会一步步接近，银发族再次投入职场的机会相当高。当劳动力不足，银发族可能退而不休，继续从事另一份新的工作。联想集团的创始人柳传志，在完全交棒给杨元庆、郭为后，更活跃在国内创投舞台。　　专业才是王道　　在未来，专业跟非专业会分得更细，企业主自己面试员工的准确度大约只有三成，有七成是找错人，如果能提高三成的准确度，就是一种新的竞争力。在过度竞争的年代，谁能提供最有效率的专业服务，谁就会被市场青睐。

名企精英跳槽，怎么跳？

9spaces.cn — Mon, 3 Nov 2008 00:00:00 +0800

名牌企业的人才离开了名牌企业，该去什么样的企业工作？当然应该是比名牌企业更优秀的企业，但事实上，职场跳槽却有个残酷的规律：一般情况下，越跳，企业的规模越小、品质越低。因为，守恒原理在起作用：你是靠原来相对高品质企业的供职经历，来换取相对较高的薪水和职位。那么，当你考虑要跳到一般企业时，该如何面对以上困局呢？第一，正确评价自己。无论自己贡献多大，作为名企精英的你，都只不过是名牌企业事业大厦中的一块砖瓦，万不可放大自己的能力。你过去头上的光环只是名牌企业光芒的反射，正像月亮借助于太阳的光辉。如果有一天，人们感兴趣的不是你公司的名字而是你的名字，你就真的是职场英雄了――但大多数名企精英并不具备这一实力。即便一定要离开，前提条件也是：你是否在名牌企业干够了五年。如果不够五年，那你最好不要动，因为你还没有把名牌企业的精髓学到，你出来也是半瓶子醋。再有，看你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势，如没有，也最好先稳一稳再说。第二，客观评估目标行业。显然，名企精英在人才市场中很受青睐，但是否有人招手就去呢？目前，离开名牌企业的人才，大多涌向了与该行业相关联或类似的行业，这是否好呢？这要细分。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去。因为，刚刚起步的成长行业，正是人才高度稀缺的时候，正像前几年的互联网业，目前中国的汽车业，这些行业的人才断档很严重。如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑，比如：钢铁行业、传统机械制造业、矿产开采业等。第三，全面评估目标企业。首先，评估企业文化。如果与现职名牌企业的文化反差太大就不要去了。其次，评估企业规模。如果规模相差悬殊，也会有诸多不适应。因为跳槽的名企精英多是中层经理，而中层跳槽最忌讳企业规模跨度太大。再次，是评价企业生命周期阶段。如果企业是处在创业期，最好不要去，因为名企精英大多不是真正的创业型人才。第四，正确对待难免的失落。当你站在名牌企业的舞台上头顶闪耀光芒的时候，你感觉到了自己的伟大，你顶到了天花板，你可以列出无数离开名牌企业的理由，但这时你从心理上一定要准备好去承受离开名牌企业后心理的失落，一定能够从容应对。当然这需要有个过程，而你的任务就是能够忍受这个过程，且能够尽快缩短这个过程。第五，准备好适应“持久战”。在名牌企业呆久、深受优秀文化熏陶的人如果突然跳槽，一定要有心理准备：你必然会有一个不适应的过程，而且这个过程不是一天两天，也不是一两个月，至少得两年！所以，名企精英们要准备接受两年以上的心理调整，在两年之内你都会对过去所在的名牌企业怀念有加，尽管也许以前你认为它不怎么样。第六，学会观察和适应。每个人初到一个企业都面临着适应环境文化的问题，如果进去以后发现文化差异比较大，自己难以忍受，怎么办？首先要学会的不是反抗，而是不反抗，学会观察和适应。不要一上来就试图改变一个企业的文化，按自己的行为习惯来行事。即使自己是头几号权重人物，新到一个企业你也是弱势者。应该先观察了解，找到解决问题的突破口再下手，通过兴利来达到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓励你如何如何，也不要轻举妄动，毕竟企业不全是老板一个人的。第七，坚信职业素养是金。虽然你离开了名牌企业，但你在名牌企业训练成的职业素养仍在，是职场中难得的金子。是金子就总会发光，但同时也要明白：这些良好的职业素养“发光”是有条件的，这个条件就是与你原供职的名牌企业相类似的企业环境。

如何增加你职业生涯成功的砝码？

9spaces.cn — Mon, 27 Oct 2008 00:00:00 +0800

选择一个优秀的企业工作，去学习和锻炼就是增加了你职业生涯规划的砝码。通用公司就业的经历往往比MBA更值钱。你准备好了如何增加你职业生涯规划的砝码了吗？要通过这种方式增加自己职业生涯的砝码，必须经过以下几个步骤。　　1、选择一家国际国内知名的企业工作，当然这家企业越优秀、越知名越好，比如：微软、BIM、可口可乐、海尔、万科等等。　　2、也许你没有很好的资力，没有研究生、MBI毕业证，无法直接进入这些企业的中层管理，但你完全可以从普通的基层工作开始。万科的陈之平不就是一个事例吗？　　3、学会学习。但凡这些企业都有很多优秀的地方，它的管理、它的理念、它的制度、它的方法、它的文化等等。你只是去工作你就不会学习到知识，你就不可能把别人优秀的东西变成自己的。　　4、学会忍耐。任何企业都有自己的不足，在某些地方还存在着不合理，也许还有韦而奇所说的官僚主义。所以你必须忍耐，只有忍耐才会使自己有充足的时间去学习，才会自己有升到中层的可能。　　5、学习增加自己的知名度。这些企业都有很多展示自己才华的机会，你应该好好的抓住这些机会。比如一个媒体约稿要你写一些正面的工作心得，你就应该认真的去对待。　　当然，有了这些经历不能代表你拥有什么，而必须使这些经历在适当的时候进行转化才能成为真正的砝码。　　花有几样红，企业也有企业的不同。任何企业都有自己的文化背景，自己的成长过程，不能说你在其它企业所学到的就对以后服务的企业一定有用。你所学到的一定需要你在以后服务的企业中依据企业的具体情况进行转化。　　有一个外资企业的部门经理跳槽到一家小公司担任副总经理，他将以前在外资企业的一些优秀的做法克隆到现在的企业，可以这家小公司人力构架原本就特别简单，为的是对市场的快速反应。经过这样的克隆导致这家小企业变得机构臃肿，反应速度特别缓慢，最后导致这家企业失去了以前的市场敏锐度，被市场无情的淘汰了。看上去这位经理人以前已经增加了自己的职业生涯砝码，可是这种失败也许将以前的砝码扫荡的一干二净。所以，职业生涯的砝码绝对不是自己职位的不断攀升，而是自己能力的不断提升。也就是说这个砝码不能是你阶段性的成功，而应该成为你终身受用的资本。进入一家先进的企业只是一个你增加砝码的跳板，而不能证明你拥有了这样的工作背景就一定拥有了这样的能力。一家先进的企业只能是你快速增加砝码的舞台，你必须很好的利用这个舞台，让自己在这样的舞台上接受大导演的指导，使自己挖掘自己的潜能，跳出一场精彩的。

解读企业四大留才困惑

9spaces.cn — Fri, 24 Oct 2008 00:00:00 +0800

解读一：年流失率20%以上的企业占75% 　　数据：本次员工流失率的调查结果十分惊人：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例，存在巨大差异。试用期员工的流失率呈现出与正式员工流失率相同的趋势，从年度统计的流失率看，高于20%的企业占83.33%，而年度内试用员工流失率达到50%以上的企业有37.5%. 　　分析：根据智通人才连锁公司的多年跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现出逐年上升的趋势，各项比例相对于2005年的调查，又有了较大幅度的增高。调查结果说明东莞企业的人力资源成本已经或者即将不再具备很大优势，企业在人力资源方面，无形成本的付出已经高于其他地区和国际竞争者，企业要付出更多的代价来招聘、培训和置换不胜任的员工。　　东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。这是昨天出炉的《东莞企业最佳人才保留模式调查报告》(以下简称《报告》)的调查结果。《报告》调查历时半年，参与此次调查的共有120家东莞地区企业、近万名在职员工，采集数据达数十万个。《报告》在电子、五金、化工、服饰、家具、印刷、机电模具、服务业等九大行业进行调查分析，参与调查的人员46%的学历集中在中专/高中段，大专及本科段分别占22%和6%；44%的人员在被调查企业工作1~3年时间，涉及的岗位则划分为管理、技术、业务、操作、文职五大类。　　《报告》显示，劳动力供应的不足，必将带来人力资源个体成本的上升。依靠低廉的产品价格和低廉的人力成本优势，我们的企业还能坚持多久等问题，都已经引起了企业界的广泛关注。　　调查解读　　留才之惑　评点嘉宾：　　李阳月(东莞市新世纪人才资源研究所副所长) 　　解读二：不满公司政策及环境是流失首因　　数据：东莞企业员工流失的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占40%，为第一重要的因素；其次，不能满足个人感受与期望的占29%，主要是“职业发展空间受限制”、“工资待遇不满意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是员工不满意管理者领导风格与能力(占25%)，其他相关因素占6%。　　分析：通过员工流失相关因素的统计分析，不难看出东莞企业的制度安排依然是导致人才流失的最为重要的原因，而且三个最重要的影响因素又相互关联。从分析结果看，东莞企业员工对个人发展空间和机会，依然放在个人期望的第一位，而薪酬等物质上的回报，也是促使他们重新选择企业比较重要考虑的因素。其次，员工对工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作价值和品质，因此他们对兴趣及发挥优势的关心程度也在提高。　　困惑1：措施再多也留不住？　　案例：岳有龙服务于东莞一家专业从事精密塑胶配件制造的大企业。“是我没搞清人才的真正需求吗？但无论是在物质激励层面，还是在精神激励层面，我们也都有很多措施呀，还有什么没有照顾到呢？”有过海外留学经历的岳有龙毫不掩饰自己的困惑。　　点评：采访中发现，岳的留才措施虽然也相当多样化，但却都停留在一个相对较浅的层次上，并未真正触及人才内心的真实需求。比如，在晋升体系上，该公司竟然只有行政职位晋升这一条通道(且各部门负责人也已有数年未曾有过大的变动)，这对于那些热衷于“名”的人才而言，几乎就等同于一盆冷水，浇灭了他们全部的积极性。在企业留才的进程中，“满足人才多样化的需求”绝不只是一句空话。　　困惑2：小企业无财便无才？　　案例：2000年，已在东莞一家外资窗帘制造厂工作多年的汪伟，设法筹集到一笔资金开办了一家小型的窗帘加工厂。从2004年下半年起，工厂开始出现了人才大批流失的状况。无奈之下，他只好主动调高了技工工资，勉强弥补了一定的员工缺口。两年过去了，汪伟发现企业的境况并没有好转，虽然在此期间他又两度调高了员工薪酬，但人还是留不住。汪伟显得无奈：“留人需要钱啊，我们是做小本生意的，怎么可能和财力雄厚的大企业竞争呢？” 　　点评：“汪伟式”的留才困惑，在当前的珠三角地区其实并不鲜见。特别是在那些以低成本代工为特色的劳动密集型企业里，这种情况更是相当普遍。这类企业在其原始积累过程中，所倚仗的主要核心竞争优势就是相对低廉的人工成本，也正因如此，在突如其来的人才短缺危机威胁下，他们的防线也显得格外脆弱。　　困惑3：高薪定能换来忠诚？　　案例：戴言是广州某知名房地产开发商M集团的人力资源总监。最近几年来，M集团为了保证自身的行业竞争力，屡次不惜重金从行业标杆企业定向挖人。可也正因如此，戴言又为怎样留住这些精英犯了愁：“现在我们也许还可以

中小企业如何突破人才瓶颈？

9spaces.cn — Fri, 24 Oct 2008 00:00:00 +0800

中小企业最短缺的是什么呢？是资金？技术？还是市场？其实都不是。资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。一言以蔽之，中小企业，最缺乏的不是别的，正是人才！很多中小企业的老板都很“累”——往往是老板直接指挥控制到每一个部门每一环节，就像车轮子，轴心直接辐射到车轮的每个角落。老板们也是有苦难言，总是在说：下面的人不得力，咱缺少人才呀……这种现象非常具有典型性。那么，中小企业究竟该如何突破人才瓶颈呢？首先，企业要懂得：垃圾是放错地方的珍宝。企业要先分析自己的所谓是人才缺乏是“绝对稀缺”还是“相对稀缺”。所谓绝对稀缺，是指人才的总供给小于人才的总需求或者企业确实没有足够的所需要的人才；而“相对稀缺”，则可能是结构性的，或者是隐性的，这往往是由于企业的用人观念及人才配置不当而造成的。比如电视剧《刘老根》里的那个拉钟的青年，本身就是大学生，可以讲一口流利的英语，可刘老根却让他装扮成农民样子去拉钟……这就是典型的“相对稀缺”。其实，就所谓人才难觅，人才不足而言，也并就完全是中小企业的专利。许多大型企业同样也在感叹：缺少人才。那么，中国的人才市场，真的出现了“绝对稀缺”了吗？笔者认为，个别行业个别区域的绝对稀缺是存在的，但总体态势尚远没如此。全国每年都有大量的大学毕业生找不到工作（比如2007年，全国500万大学毕业生，就有100万没有实现就业），而另一方面，是企业在喊“缺少人才”。笔者认为，这种稀缺是“相对”的。所以，对于企业来说——特别是叫喊“缺少人才”的企业来说，解决人才不足的第一步就是要自我诊断，检查一下自己现有的人才观念与人才配置，看看哪些珍宝被当作了“垃圾”，哪些“垃圾”可以变废为宝。正如美国管理学家 E . 特雷默所言：“善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是知道如何发挥他们最大的特长，充分利用他们的缺点，甚至变费为宝”，“企业中没有无用的人，只有不会用人的人”。其次，养人才，更要“育”人才，坚持以自己培养为主。每说到父母，我们每一个人都有同感：父母对我们有“养育”之恩。这是因为父母不仅仅在物质上“抚养”了孩子，而且在人格、性情、智慧以及做人方面“教育”了我们。其实，企业和员工，也是同样的道理。企业给员工发薪水、奖金、福利、分红就是在物质层面上“养活”员工；通过企业文化的塑造与传播、系统的培训、制度约束以及其他各种手段来“管理员工”的过程，就是“教育”员工的过程。但是，笔者发现，很多企业，只注重“养”而忽视“育”！俗话说：“养不教，父之过也”，“有娘养，无娘教”，孩子怎么能够成材呢？同理，企业对员工养而不育，员工不成才，孰之过呢？一个只重视用金钱等物质手段来刺激“养活”员工的企业，永远不可能培养出真正优秀的人才，也永远不能培养出足够的人才。“养”和“育”是必须兼顾而不可偏废的。很多企业总是想一蹴而就，抓一把人才进来马上就能用。其实则大不然，即使你抓来了能立即“上岗”的人才，也不等于他已经成为了你企业的员工，更不等于已经成为了你企业的人才。相反，对于这类“空降型”人才，“育”显得更为重要和突出。在现实中，空降人才的成功率低的可怜！为什么呢？绝大部分是因为人才的个性与企业的文化难以相融，甚至是-全球品牌网-格格不入。所以，当企业还没有把自己的价值观、自己的企业文化深深地渗透到一个人才灵魂深处时，还不能说，你已经拥有了这个人才。杰克。韦尔奇在这个问题上给出了最精彩的回答：“高明的领导者与平庸的领导选才上最大的区别在于，前者认为发现企业内部优秀的人才比招聘人才更难，后者恰恰相反”。因此，自己培育是企业人才的长效机制，是企业人才的生产线和是孵化器。企业一旦拥有了自身的“育才”机制，再辅以与之匹配的吸引人才措施，企业就不愁没有人才。这一条，对大型企业有效，对中小企业同样适用。就引进而言，应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。而对于那些空降兵来说，这能缓解企业的暂时之需。第三，“体”与“首”分离，企业总部对接大中型城市，更广泛地吸纳人才。由于绝大数中小企业地处中小城市、县城甚至是乡镇，所以，中小企业在选择及引进人才时，本身就存在先天缺陷。一方面是这些企业所处的环境人才的数量和层级都相对有限，另一方面是即使想引进高层次人才，人家也不愿意放弃大城市来屈就偏安。在这种情况下，如果企业主动走出去，将企业的总部或者营销中心迁移到就近的大中城市，实现企业的“体”与“首”分离，就完全可以解决这个难题。当然，企业是否适合走出去，如何走出去，除了人才因素，还有其他多方面需要去权衡。第四，有效地整合各种资源，不拘一格降人才。

职场薪资提升最快八大行业软件工程师两极分化

9spaces.cn — Fri, 24 Oct 2008 00:00:00 +0800

“求职之路难”是很多求职者的感叹。在增加自身含金量的同时，也要摸清人力市场行情，为自己选个好职业。哪些职业较为热门？它们的职业前景如何？软件工程师：两极分化薪酬水平：年薪6万—15万元职业前景：作为职场中的常青树———软件工程师仍将是2008年人才市场上的热点。据专家分析，在该行业的迅速发展下，此类人才将呈两极分化趋势，而高端软件工程师和复合型人才是2008年职场中的宠儿。系统集成工程师：一路走高薪酬水平：年薪8万—20万元职业前景：随着我国信息化建设的深入，用户对系统集成服务的要求不断提高，从最初的网络建设到基于行业的应用，再到对业务流程和资源策略的咨询服务，要求越来越全面。但系统集成人才一直是IT人才链上的软肋。所以，未来系统集成工程师应该是一路走高的职业。融资、资本运作：经验是本钱薪酬水平：此类高端金融人才属职场金领一族，月薪少则6000元，多则3万元不等。职业前景：融资工作经验是此类人才的就业本钱，尤其是具有跨国公司融资工作经验并熟悉大型金融机构的融资业务，有较强团队管理和外语交流能力的从业者更是俏中之俏。保险经理人：上涨空间较大薪酬水平：具有一定客户群的保险经理人，平均年薪二三十万元。职业前景：精通各险种，具备法律、金融、财务等知识的此类人才在2006年的职场还有较大的上涨空间。中、西医师：需求稳定薪酬水平：年薪6万—15万元。职业前景：医药领域的发展势头十分红火。随着人们对健康和保健的关注度越来越高，此类人才的需求长年稳定。生物制药：需求量大薪酬水平：由于医学工程师覆盖的领域比较多，用人单位的情况和每个人的学历、能力都有不同，所以这一职业的薪资有很大的弹性，一般大学毕业生月薪在3000元左右。职业前景：具有将生物、医学与工程技术相结合的综合人才前景看好。这类人才需具备两方面技能：其一是新品研发，其二是仪器操作。生物医学工程领域、生物技术领域、生物信息领域、医疗卫生部门等相关单位对该类人才都有强大的需求。培训师：身价见涨薪酬水平：一般，培训市场中企业培训师薪水较高，知名度高的培训师每天收入平均能达上万元。职业前景：受外部竞争环境影响，越来越多的企业注重员工的培训，由此刺激了对专业培训师的市场需求。要求此类人才综合素质高，其身价在2006年也将得到进一步体现。职教老师：发展跟着特色走薪酬水平：目前总体薪酬水平不低，尤其是在一些特色的职业学校，优秀的职业教育老师月薪超过7000元。职业前景：职场对掌握某一项具体技能的实用型人才需求较旺，这就刺激了职业教育的发展。未来有丰富教学经验的职业学院教师发展空间十分宽广。

小型公司用人之道

9spaces.cn — Fri, 24 Oct 2008 00:00:00 +0800

一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：　　1.公司必须制定好基本的管理制度　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。　　2.公司要极力推行人性化管理　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。　　3.想方设法留住优秀的“人财” 促使公司快速发展　　人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。　　4.加强职业培训全面提升人员素质　　这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是“钱途”，二是“前途”。想要“钱途”，主要是努力工作，业绩优秀；而想要“前途”，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的“前程”。　　5.为公司描绘一个美好的未来　　在小型公司，企业理念、企业文化都没有有效地形成，但是，企业理念和企业文化是公司的灵魂，非常重要，所以，在企业理念和企业文化还没有形成的时候，为公司描绘一个美好的未来就显得非常重要，它起着和企业文化一样的作用，能够团结、激励公司全体人员为实现这个美好的未来而努力奋斗。

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